2026年全國初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考試盲點排查題（附答案）

姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、()制度是指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業技能開發、就業服務、失業救助等法律制度。A.促進就業B.勞動標準C.企業規章D.勞動監察和勞動爭議處理

2、機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作()年以上的，享受帶薪年休假。A.1B.2C.3D.4

3、關于績效考核指標設定的說法，正確的是（）。A.應設定有與當前企業發展戰略無關的考核指標B.應設定有依賴企業外部機構的考核指標C.對不同性質的工作要設定相同的績效標準D.考核指標的設定過程要加強員工的參與

4、關于Y型溝通的錯誤說法有()。A.它是鏈狀與輪狀溝通的結合B.它是較復雜的垂直溝通C.它是常見的溝通網絡模型之一D.它是單純的橫向溝通

5、下列各項屬于同質性團體優勢的是()。A.在進行團體決策時會提出更多的觀點B.成員之間有較高的相似性且比較好相處C.有更高的決策質量D.容易促進團體的變革

6、下列關于工作分析的描述，不正確的是（）。A.工作分析是通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程B.工作設立的目的是指該工作為何存在，有何意義C.工作內容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項工作所需的技能條件

7、（）描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求。A.工作描述B.工作規范C.工作說明D.工作成果

8、關于工作單調感的表述，正確的是（）。A.單調感使人思維機械，但不會不愉快B.單調感使工作能力曲線產生極特殊的改變C.單調感使人效率降低，不過不會引起疲勞D.即使對單調工作持積極態度的人也無法從操作中找到樂趣

9、下列關于同工同酬的說法，正確的是()。A.同工同酬是指世界各國的勞動者應當獲得相同的實際工資B.同工同酬是指工作條件相同的勞動者應當得到相同的報酬C.同工同酬是指具有相同技術水平的勞動者應當得到相同的報酬D.同工同酬更容易在同一部門或單位內部實現

10、（2018年真題）下列哪種不屬于團體（）。A.學校B.家庭C.所工作的單位D.現場看同一場比賽的球迷

11、某公司是一家大型的紡織集團，員工有四五千人，公司管理模式一直沒有什么改變。近來公司出現員工生產率下降、員工在工作中缺乏積極性與主動性等現象。該公司人事部門通過調查發現了四個導致員工出現懈怠的原因：（1）最近出現了一系列勞資沖突現象，公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數人不滿意。（2）員工處于有漫天飛舞的棉絮、轟隆隆的機械聲、氣味刺鼻的染色劑的環境中，害怕得職業病，心情煩躁。（3）最近新修改的請假制度規定，將病假視為事假處理。（4）公司近來無故裁掉了一部分員工。根據以上資料，回答下列問題：案例中該公司出現勞資沖突的原因可能是（）。A.員工之間的個體差異B.不良的溝通C.角色矛盾D.企業文化

12、下列資料中，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理的是()。A.組織結構圖B.工作流程圖C.職位配置圖D.職位的職責界定說明書

13、在績效考核指標的類型中，通過人的主觀評價得出評價結果的評價指標是（）。A.硬指標B.軟指標C.結果指標D.行為指標

14、在進行績效考核時，可先選定評價要素，再將所有的員工按照評價要素兩兩進行比較，從而確定員工的評價等級，這種方法是（）。A.關鍵事件法B.行為錨定法C.交替排序法D.配對比較法

15、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內部規定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位、干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據以上資料，回答下列問題：關于老王提出要求訂立無固定期限勞動合同的問題，以下說法正確的是()。A.南于老王在該公司連續下作滿10年，因此公司應與其簽訂無固定期限勞動合同B.由于老王是企業B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司應與其簽訂無固定期限勞動合同D.由于連續工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件

16、（2015年真題）關于用人單位代扣勞動者工資的說法，錯誤的是（）。A.因勞動者本人原因給其他單位造成經濟損失的，用人單位可以代扣賠償款B.人民法院判決要求代扣的撫養費，用人單位應當代扣C.勞動者應繳納的各項社會保險費用由用人單位代扣代繳D.勞動者應繳納的個人所得稅由用人單位代扣代繳

17、基本薪酬的支付依據不包括（）。A.員工的職位B.員工的技能C.員工的績效D.員工的能力

18、（）是在人力資源規劃的基礎上，根據各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。A.制定招募計劃B.實施招募活動C.評估招募效果D.確定招募需求

19、人格是指個體所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和（）。A.態度B.行為風格C.智力特點D.個人潛能

20、標準工時制度下，勞動者每周工作時間為()小時。A.40B.42C.45D.48

21、不屬于員工減壓措施的是()A.縮短工作時間,降低勞動強度B.改善組織的工作環境和條件C.從企業文化氛圍方面幫助員工提高心理保健能力D.從組織制度、程序方面幫助減輕員工壓力,加強過程管理

22、下列關于現代工作設計方法的說法，錯誤的是（）。A.有激勵型的工作設計方法B.有社會技術系統法C.激勵型的工作設計方法的理論基礎主要有人際關系理論和工作特征模型理論D.現代工作設計非常關注對機器和技術的設計

23、（2018年真題）我國在（）恢復在國際勞工組織中的活動。A.1919年B.1971年C.1983年D.1984年

24、（2017年真題）不屬于人格的影響因素的是（）。A.環境B.遺傳C.情境D.氣候

25、圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是（）。A.機械型工作設計方法B.生物型工作設計方法C.知覺運動型工作設計方法D.激勵型工作設計方法

26、下列各項中，不屬于企業職工福利費的是()。A.補充養老保險費B.補充醫療保險費C.職工教育經費D.職工異地安家費

27、下列屬于克服工作單調感手段的是()。A.拆分操作工序B.降低操作的緊張程度C.用一種單調的操作去代替另一種單調的操作D.降低操作的復雜程度

28、根據羅奇克的分類，下列各項屬于工具性價值觀的是（）。A.和平的世界B.舒適的生活C.家庭安全D.自我控制

29、最近，某公司人力資源部總監老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責與權限不清，推諉現象不斷發生；二是公司各部門提出的招聘標準含糊不清，導致招聘工作不順。經過分析老張認識到，這些情況的出現，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領人力資源部開展了相關工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經理；部門小陳等人設計了工作分析調查問卷。公司領導層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發了通知。隨后，各部門將調查問卷發放給公司75位員工。問卷發出后，陸續有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經過修改，重新發放。但是，問卷第二次發放后，填寫中仍有問題。一些部門經理告訴下屬應付一下就行，不要耽誤太多時間；一些員工不了解問卷調查意圖，產生抵觸情緒；還有一些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責、工作目的等專業用語。最后，人力資源部發出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。根據以上資料，回答下列問題：針對第一次發放調查問卷出現的問題，第二次應增加的問卷調查操作流程是（）。A.請示上級B.工作輪換C.問卷測試D.樣本選擇

30、企業通過在勞動力市場的雇主品牌形象建設吸引人才的做法反映了（）因素對企業招聘活動的影響。經濟師考前押題，軟件考前一周更新，A.國家的法律法規B.競爭對手C.企業自身形象D.外部勞動力市場

31、下列人群中,不能稱為團體的是()。A.一支球隊B.一家電視臺派出的報道某球賽的多名記者C.足球場的工作人員D.一場球賽中的球迷

32、關于招募廣告的說法，錯誤的是（）。A.在組織需要在較短的時間內招募到合適的求職者或大批求職者的時候，刊登廣告還是比較有效的B.招募廣告不能幫助組織吸引潛在的合格求職者C.招募廣告在客觀上還能產生一種廣告效應，即提高組織在社會上的知名度，樹立良好的社會形象D.地方報紙上的分類廣告不利于組織有針對性地招募具有特定技能水平的求職者

33、（）是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。A.能力B.智力C.知識D.技能

34、關于人力資源管理的重要任務，錯誤的陳述是（）。A.維持并改進員工隊伍的素質，以提高組織的產品和服務的質量B.促使員工將組織的成功當作自己的義務，進而提高員工和組織整體的業績C.維護組織政策的穩定性，避免人事政策隨外界環境的改變而變化D.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方

35、關于高溫津貼的說法,正確的是（）A.防暑降溫飲料可以充抵高溫津貼B.用人單位向勞動者發放的高溫津貼應納入工資總額C.高溫津貼標準由法律規定D.勞動者在30℃以上高溫天氣從事室外作業,用人單位應當發放高溫津貼

36、材料題根據以下材料，回答題湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于增強雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平。”湯姆洗衣店缺少系統的薪酬體系，如果他決定建立一整套成功而完整的薪酬體系，那么他應該首要考慮下列（）因素。查看材料A.公平性B.合法性C.競爭性D.經濟性

37、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，協商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，()。A.適用國家有關規定B.適用集體合同規定C.實行同工同酬D.適用企業規章制度

38、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節黃金周期間（10月1日至7日）連續工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應補充支付其加班加點費，但公司拒絕支付。下列選項中，關于小侯主張公司應支付其每日加班1小時的加班加點費的說法，正確的是（）。A.小侯可以要求公司支付每小時工資的150％的加班加點費B.小侯可以要求公司支付每小時工資的200％的加班加點費C.小侯可以要求公司支付每小時工資的300％的加班加點費D.小侯不可以主張公司支付其加班加點費，因為當事人約定的是日薪制

39、人力資源的載體是人，要有效地激勵、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創造價值的過程，這體現了人力資源的（）。A.能動性B.社會性C.開發性D.時效性

40、根據我國《企業所得稅法實施條例》,企業發生的職工福利費支出不超過()的14%的部分準予扣除A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費總額D.職工繳納個人所得稅總額

41、我國的企業基本用工形式是（）。A.自主招用人員B.勞動合同用工C.勞務派遣用工D.委托就業服務機構

42、為實現科學管理，確定完成各項工作所需的技能與責任，完整地說明工作的內容、要求、責任及勝任素質的系統過程是（）。A.工作分析B.工作說明C.工作設計D.流程再造

43、（2020年真題）具體操作中，勞動合同中一年為（）。A.360日B.365日C.366日D.沒有規定

44、下列選項中，關于勞務派遣活動的說法，錯誤的是（）。A.勞動者與勞務派遣機構之間簽訂勞動合同，形成雇傭關系B.在勞務派遣活動中，勞動者與實際為之工作的組織之間并不存在勞動合同關系C.在勞務派遣活動中，使用臨時性員工的組織與勞動者之間不能變更勞動關系D.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施

45、關于招募效果的評估，說法錯誤的是（）A.主要方法是看職位空缺是否得到了填補及用人部門對雇傭到的人員是否滿意B.看招募的時間是否按計劃進行，招募工作完成是否及時C.招募預算對評估招募效果無影響D.在評估招募來源質量的高低時，組織所雇傭一個人所需要支出的平均成本也是一個非常重要的指標

46、在溝通過程中，將要傳遞的信息轉換為恰當的文字、圖表或其他符號，以便進行傳遞的過程稱為()。A.信息編碼B.信息接受C.信息接收D.信息解碼

47、在初步的要求被他人接受以后，重新修改以前的要求，增加新的價碼的說服技巧是()。A.門前技巧B.折扣技巧C.腳在門檻內技巧D.滾雪球技巧

48、材料題根據以下材料，回答題某運輸公司因決策失誤，在激烈的市場競爭中，連續兩年虧損。公司股東大會通過了裁減人員30人的決議，并要求公司管理層立即實施。但公司人力資源部經理經過查閱有關法律，認為裁減人員的方案應該按照法律規定履行相關程序后再實施。公司管理層同意了人力資源部經理的意見，責成其依照《勞動合同法》組織實施。[2008年真題]該公司裁減人員方案經（），可以裁減人員。查看材料A.向勞動行政部門報告B.勞動行政部門審批C.職代會審議通過D.股東大會通過

49、確定薪酬體系的基礎是（）。A.工作分析B.工作評價C.薪酬調查D.確定薪酬體系

50、下列關于生物型工作設計法的說法，錯誤的是（）。A.是一種基于工效學思想的設計方法B.關注人的心理能力和心理局限C.通常用于體力要求比較高的職位的工作設計D.關注對機器和技術的設計

51、（）適用于較為機械性特點的工種。A.案例研討法B.操作示范法C.講授法D.角色扮演法

52、社會上大量不同類型的勞動力分布在不同的技術、專業和職業以及崗位上，即使在同一職業或崗位上，也沒有兩個是絕對相同的，這是因為勞動力存在()。A.不可替代性B.異質性C.同質性D.可替代性

53、勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，在履行過程中，可以依法解除勞動合同；但除法律有專門規定外，一般應提前30日以()通知用人單位。A.口頭協議形式B.協商形式C.書面形式D.合同形式

54、（）認為智力可以分解為各種原始能力。A.查理斯·斯皮爾曼B.瑟斯頓C.吉爾福特D.加德納

55、下列關于勞動力供給的陳述，正確的是（）。A.勞動力供給是雇主需要作出的一種抉擇B.勞動力供給反映了勞動力供給數量與工資率之間的關系C.在其他條件不變而工資率上升的時候，勞動力供給數量一定會增加D.在其池條件不變而工資率上升的時候，勞動力供給數量一定會減少

56、關于偷竊行為原因的說法,錯誤的是()。A.可能是對受到沒有人情味的待遇的報復B.可能因為感到被剝削C.必然涉及嚴重不滿等深層次的原因D.將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段

57、下列不屬于勞動關系與勞務關系區別的是()。A.雙方當事人及其關系不同B.勞動風險責任承擔不同C.組織形式不同D.適用法律不同

58、下列不屬于進行員工工作滿意度調查的意義的是（）。A.監控滿意度B.改善溝通C.釋放情感D.降低離職率

59、使得大學畢業生或其他剛踏入社會的青年最容易成為受害者的歧視是()。A.學歷、院校歧視B.身材相貌歧視C.年齡歧視D.經驗歧視線

60、某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定。但是公司穩定的發展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，然后設計一套包括報酬要素、要素權重以及要素等級在內的職位評價標準，對所有崗位進行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。該方案中的薪酬體系屬于（）A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系

61、關于工作分析的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是通過系統的方法確定工作職責及其所需的知識技能的過程B.工作分析是對職位的技能、強度、責任以及環境等因素進行綜合評估，從而確定企業內職位的相對價值排序。C.工作分析的內容應包括工作設立的目的、工作職責、工作環境、任職要求等D.工作分析可以為人力資源規劃、人員招聘、績效考核、薪酬管理等提供依據

62、貨幣工資是指()。A.貨幣所能購買的商品和服務B.以貨幣形式支付給雇員的勞動報酬C.貨幣的實際購買力D.經過價格調整以后的實際工資

63、關于工作相關背景信息的說法，正確的是（）。A.ISO質量文件屬于企業外部信息B.組織機構圖屬于企業內部信息C.國家職業標準屬于企業內部信息D.企業文化屬于企業外部信息

64、員工在工作滿意度較低的情況下，表現出不屬于破壞性和消極的反應是（）。A.錯誤率增加B.曠工C.遲到D.離職

65、組織承諾是指()。A.員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度B.員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗C.員工認同組織，并愿意繼續積極地參與其中的程度D.員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度

66、作業疲勞產生的原因不包括（）。A.工作環境因素B.生理因素C.心理因素D.社會因素

67、關于承擔培訓與開發工作的教師的說法，錯誤的是（）。A.培訓與開發教師是培訓開發活動的控制人員B.培訓與開發教師最好兼具專業理論水平和一定的實踐經驗C.大企業可以采用專職和兼職相結合的培訓與開發教師隊伍D.培訓與開發教師的素質和能力對培訓開發能否取得成功至關重要

68、關于工作分析的說法,錯誤的是（）A.工作分析得出的丁作規范是對人的要求B.工作分析得出的I作描述又被稱為任職資格C.工作分析有利于薪酬體系的建立D.工作分析有利于績效管理體系的優化

69、下列不屬于影響工資水平確定的因素是（）。A.個人偏好B.勞動者個人及其家庭所需的生活費用C.同工同酬的原則D.企業的工資支付能力

70、下列屬于就業歧視的是()。A.存區域自治的地方，用人單位招用人員優先招用少數民族勞動者B.傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作C.婦女不得從事礦山井下作業D.食業只招收具有本市城鎮戶口的勞動人員

71、初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為（）個月。A.3B.6C.12D.18

72、（）是指熟悉目標職位的企業內部人員和外部人員就目標職位的相關信息展開討論，收集數據、驗證并確認分析結果。A.工作日志法B.文獻分析法C.主題專家會議法D.工作實踐法

73、（）是指與工作本身無關的一些因素，包括工作環境、與上司的關系、與同事的關系和變化性。A.內在工作價值B.外在工作價值C.外在報酬D.內在報酬

74、影響企業薪酬水平的主要因素不包括（）。A.企業組織結構B.地區最低工資水平C.所屬行業與規模D.企業文化

75、根據我國現行的失業統計標準，下列描述正確的是()。A.剛剛畢業的大學生如果沒有找到工作，也算失業B.沒有工作，也沒有求職意愿的人，就算失業者C.只要在接受調查時，勞動者沒有在工作崗位上，就算失業D.60周歲以上，有勞動能力，并正在尋找工作的人員

76、下列工作分析方法中，不屬于以人為基礎的系統性工作分析方法的有（）。A.工作要素法B.職位分析問卷法C.能力要求法D.工作任務清單分析法

77、在組織承諾中，員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的承諾是（）。A.繼續承諾B.情感承諾C.規范承諾D.職業承諾

78、材料題根據以下材料，回答題安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經理勉強答應，但價錢壓的很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨。”經理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。對案例中經理“把公司所有人集合起來聽一下課”的思想，你的評價是（）。查看材料A.節約成本，功效很大B.節約成本，功效不大C.應該把公司人員分為不同類別來進行培訓D.無所謂

79、“以人為本”的管理思想出現在()管理階段。A.早期的科學B.人事C.人力資源D.雇傭

80、應屆畢業生初入職場，常會出現處理人際關系欠佳、職業技能不熟練等方面的問題，應對這些問題的有效處理方法不包括（）。A.加強入職培訓B.幫助進行職業生涯規劃C.加強試用期考核D.加強懲戒管理二、多選題

81、下列關于工作內容說法錯誤的是（）。A.工作內容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作B.工作內容可以分為橫向聯系和縱向聯系C.通過明確工作設立的目的，可以更加完整、準確地把握這一工作D.明確的工作設立可以在進行工作分析時合理地選擇信息收集方法和分析方法

82、根據以下材料，回答89-92題T公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據背景資料回答下列問題：說服者本人對說服效果存在著影響，下列陳述錯誤的是（）。A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡量表現出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些

83、某公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據以上資料，回答下列問題：對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是()。A.學歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.自我監控高的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服

84、關于技能薪酬體系設計的說法，正確的是（）。A.設計技能薪酬體系時，應首先進行工作評價B.設計技能薪酬體系時，重點在于確定技能等級與薪酬的對應關系C.設計技能薪酬體系時，不需要進行市場薪酬調查D.設計技能薪酬體系時，需要明確企業戰略目標

85、招募工作最先要做的是（）。A.確定招募需求B.制訂招募計劃C.安排招募時間D.選擇招募渠道

86、適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作方法是（）。A.訪談法B.觀察法C.工作實踐法D.工作日志法

87、（）以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質基礎。A.遺傳B.環境C.情境D.行為

88、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的。總經理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是……”“不用細說！”趙總經理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊。“我不想聽這些。你看現在我已經答應南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。”“可是……”曉麗想說。“讓我再做個肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個系統可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務保證上的額外成本”，趙總經理說。“趙總經理，請你看……”曉麗想說出她的觀點。“叫我老趙”，趙總經理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現得更主動與積極。你沒有見過其他經理為一點小事就來找我吧！”“當然”，他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利。”“太好了，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見。”曉麗點點頭，向著電梯走去。根據以上資料，回答下列問題：若按信息溝通的渠道和溝通的結果進行分類，案例中曉麗與趙總經理的溝通分別為()。A.正式溝通；成功B.正式溝通；不成功C.非正式溝通；不成功D.非正式溝通；成功

89、按照職工全年月平均制度工作天數的折算辦法，職工季工作日數是()天/季。A.60B.62C.62.5D.65

90、外部招募的長處是()A.能夠降低招募的風險B.有利于抑制組織內可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想C.能夠為組織節約一些成本D.有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度

91、以工作結果為導向的績效考核方法的優點是()。A.考核目標明確且導向性強B.有利于部門間的公平競爭C.可消除外界環境對績效的影響D.可提供豐富的反饋信息

92、有些企業傾向于選擇那些已婚的求職者，而不是那些到了婚嫁年齡卻依然單身的求職者，這體現了甄選參考的（）依據。A.工作經驗B.個人特征C.身體特征D.人格類型

93、管理獎勵計劃是達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產或其他方面的目標時對（）進行獎勵。A.銷售人員B.企業員工C.股東D.經理

94、關于工作挑戰性與工作滿意度之間關系的說法,正確的是（）A.兩者呈正相關關系B.兩者呈負相關關系C.兩者呈倒“U”形關系D.兩者呈正“U"形關系

95、（2017年真題）下列不屬于績效考核指標設計方法的是（）。A.經驗判斷法B.個案研究法C.業務流程分析法D.專題訪談法

96、某高新技術公司一直以來發展速度較快，近期由于受外部經濟環境的影響，主營業務出現較大波動。人力資源經理發現，員工的工作滿意度受到明顯影響，離職率上升，研發部已有3位年輕業務骨干辭職；售后服務部員工的工作錯誤率增加，被投訴率上升，員工開始有了抱怨。幾位老員工通過多種形式給人力資源經理提出了建議。基于以上情況，人力資源經理建議公司啟動工作滿意度調查，以了解員工滿意度下降的原因。公司高層管理者表示同意，并強調要深入了解員工對工作的期望，找準員工目前工作與期望的“理想工作”之間的差距，并想方設法滿足員工對工作的合理期望。該公司員工對工作表達不滿的方式中，提建議屬于（）。A.建設性和積極的B.建設性和消極的C.破壞性和積極的D.破壞性和消極的

97、作為一種工作態度指標，（）指的是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向

98、下列關于團體決策的德爾菲技術的說法，正確的是（）。A.德爾菲技術需要通過成員面對面的討論來做決策B.面談會議的成本較高C.容易引起人際沖突D.德爾菲技術不利于激發決策參與者的創造性想法

99、影響勞動力需求量的主導因素是()。A.勞動力供給量B.勞動生產率C.工資率D.勞動力資源率

100、（）的缺點是成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。A.工作擴大化B.工作豐富化C.工作輪換D.工作生活質量

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：選項B，勞動標準制度是指國家為保護勞動者利益而制定的有關工作時間、工資報酬、休息休假、勞動安全與衛生、特殊勞動保護等勞動條件和勞動待遇方面的法律制度；選項C，企業規章制度是指企業依法制定并在本單位實施，進行勞動力管理的相關制度；選項D，勞動監察和勞動爭議處理制度是指從用人單位外部采取措施來協調勞動關系的法律制度。

2、答案：A本題解析：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（簡稱年休假）。

3、答案：D本題解析：A項，考核指標要與企業戰略相結合，設置績效考核指標的關鍵在于建立那些能夠支持企業發展戰略的行為標準，排除那些與當前企業發展戰略無關的考核指標。B項，有些指標的實現可能依賴于企業內部的某個人或企業外部的機構，如果這些人員表現較差，就會影響員工的績效表現。因此管理者應當盡量避免設置這類指標，從員工自身的角度衡量績效。D項，對不同性質的工作要設定不同的績效標準。

4、答案：D本題解析：本題考查團體中的溝通網絡。Y型溝通是常見的團體的溝網絡類型，Y型溝通是鏈狀和輪狀溝通的結合，是較復雜的垂直溝通。不是單純的橫向溝通。ABC說法都為正確，D說法錯誤。

5、答案：B本題解析：團體的成員如果有很多共同的特點，則稱為同質性團體。同質性團體的優勢主要有：①成員之間有較高的相似性且比較好相處；②成員之間易于分享信息、較少發生沖突，更容易交流和合作。

6、答案：D本題解析：暫無解析

7、答案：B本題解析：本題考查工作分析的實施流程。工作規范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求。

8、答案：B本題解析：單調感將引起人們的不愉快心理，會使工作能力曲線產生極特殊的改變，因此短期內高度重復性的操作可能導致疲勞，隨著操作時間的增加，對工作單調的體驗反而會降低。但是也有對單調工作持積極態度的人群存在，這些人或者被工作吸引，或者具有“擺脫工作”的心理狀態。這樣的人喜歡在工作時想另外一件事，幻想或思考問題。

9、答案：D本題解析：同工同酬原則往往只能在同一部門或單位內部得到較好的貫徹。

10、答案：D本題解析：本題考查團體的概念。團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。

11、答案：B本題解析：本題考查沖突產生的原因。沖突產生的原因主要包括：（1）處事策略不同。（2）不良的溝通和信息謬傳。（3）個體差異。（4）角色矛盾。該公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數人不滿意，這主要屬于溝通不暢造成的矛盾。

12、答案：C本題解析：職位配置圖能夠清晰地反映企業中現有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理。

13、答案：B本題解析：軟指標是指通過人的主觀評價方能得出評價結果的評價指標，這種評價指標完全依賴于評價者的知識和經驗，容易受主觀因素的影響。A項，硬指標是指以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，建立評價數學模型，以數學工具求得評價結果，并以數量表示評價結果的評價指標；C項，結果指標一般與公司目標、部門目標及員工的個人指標相對應；D項，行為指標一般與工作態度、協調能力、合作能力、知識文化水平、發展潛力等指標相對應。

14、答案：C本題解析：交替排序法是對簡單排序法的一種改進，它在評價員工業績時，采取“掐頭去尾”和“逐層評價”的方法，最終獲得員工業績的排序。A項，關鍵事件法要求評估者在績效周期內，將發生在員工身上的關鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據；B項，行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別（從最積極的行為到最消極的行為），評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可；D項，配對比較法是根據某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序。

15、答案：A本題解析：在《勞動法》總則中，對勞動者依法享有的基本權利和應當履行的義務做出了明確規定，概括起來主要有：①平等就業和選擇職業的權利；②取得勞動報酬的權利；③休息休假的權利；④獲得勞動安全衛生保護的權利；⑤接受職業技能培訓的權利；⑥享受社會保險和福利的權利；⑦提請勞動爭議處理的權利；⑧享有法律法規規定的其他權利，包括組織和參加工會的權利，參加職工民主管理的權利，參加勞動競賽、提合理化建議的權利，對違反勞動法律、法規行為進行監督的權利等。

《勞動法》第48條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。”這是我國勞動報酬法律調整的基本原則。

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；①勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

16、答案：A本題解析：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除。選項A錯誤。

17、答案：C本題解析：基本薪酬是指企業根據員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩定的報酬。

18、答案：D本題解析：本題考查確定招募需求。確定招募需求是在人力資源規劃的基礎上，根據各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。ABC說法均不符合題意，為干擾項，D描述正確。

19、答案：B本題解析：心理學所說的人格是指個體所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩定的動力系統。

20、答案：A本題解析：標準工時是法律規定的國家機關、社會團體、企業事業單位在正常情況下普遍實行的工作日，即勞動者每日工作時間8小時，每周工作時間40小時。

21、答案：A本題解析：減壓措施包括以下幾個方面:①改善組織的工作環境和條件,減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力;②從企業文化氛圍方面幫助員工提高心理保健能力,學會緩解壓力,自我放松;③從組織制度、程序方面幫助減輕員工壓力,加強過程管理。

22、答案：D本題解析：傳統的工作設計方法包括機械型工作設計法、生物型工作設計法和知覺運動型工作設計法。現代的工作設計方法包括激勵型工作設計方法、社會技術系統法。AB正確、激勵型工作設計方法的理論基礎主要是人際關系理論和工作特征模型理論。C正確。生物型工作設計法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計，目的是降低某些特定的職位對于體力的需求，從而使任何人都能夠完成這些職位上的工作，該方法非常關注對機器和技術的設計（D錯誤）。

23、答案：C本題解析：本題考查我國已批準的國際勞動公約。國際勞工組織成立于第一次世界大戰結束后的1919年，是一個由成員國組成的國際性政府間組織。我國是國際勞工組織的創始國之一。1971年聯合國大會通過恢復我國席位的決議后，國際勞工組織理事會也決定恢復我國的合法席位。1983年6月，我國正式恢復在國際勞工組織中的活動。

24、答案：D本題解析：人格的影響因素包括遺傳、環境、情境。

25、答案：A本題解析：機械型工作設計方法強調找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化。

26、答案：D本題解析：企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的以下各項現金補貼和非貨幣性集體福利。

27、答案：C本題解析：本題考查改善工作內容。單調感的克服：(1)操作設計，重新根據人的生理和心理特點設計作業內容;(2)操作變換，用一種單調的操作去代替另一種單調操作;(3)突出工作的目的性，在工作中設置中間目標，在達到目標后，會產生進步感。ABD說法均為正確，C說法錯誤，用一種單調的操作去代替另一種單調的操作并不能克服單調感。

28、答案：D本題解析：羅奇克把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。終極性價值觀是指欲達到的最終存在狀態或目標，如和平的世界、舒適的生活等；工具性價值觀是指為達到上述目標所采用的行為方式或手段，如對責任的自我控制等。

29、答案：C本題解析：本題考查問卷調查法的操作流程。工作分析問卷調查法的操作流程包括以下5個階段：問卷設計、問卷測試、樣本選擇、問卷發放與回收、問卷處理與運用。針對第一次發放調查問卷出現的問題（陸續有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義），在第二次正式下發問卷之前，應選取局部職位填寫問卷初稿以測試問卷，針對測試中的問題及時修訂和完善問卷內容，即進行問卷測試。

30、答案：C本題解析：一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產生影響。目前，很多國家和地區都在進行“最佳雇主”評選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時候顯然難度更低。

31、答案：D本題解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統計上的集合,如一場球賽中的球迷,并不能稱為團體,因為他們彼此并不認識,相互之間影響的范圍也非常有限

32、答案：B本題解析：招募廣告的刊登不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能產生一種廣告效應，即提高組織在社會上的知名度，樹立良好的社會形象。

33、答案：A本題解析：能力是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。每個人都有自己的能力結構，都有各自的長處和短處。

34、答案：C本題解析：C項，人力資源管理應創造靈活的組織體系，確保組織反應的靈敏性和強有力的適應性，從而協助組織實現競爭環境下的具體目標。

35、答案：B本題解析：勞動者從事高溫作業的,依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的,應當向勞動者發放高溫津貼,并納入工資總額。

36、答案：A本題解析：員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同；②內部公平性，指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

37、答案：C本題解析：《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”

38、答案：A本題解析：《勞動法》第四十四條規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150％的工資報酬。

39、答案：B本題解析：人力資源的社會性是指人力資源具有人性的一面和社會、道德的一面。人力資源的載體說到底是人，而不是一般的物力資源，所以不能將人力資源看成是單純的生產要素，而必須從人性的角度加深對人的理解，只有這樣才能把握人的價值創造過程，妥善使用和開發人力資源，在滿足人的經濟需要的同時，滿足人的各種社會需求。

40、答案：B本題解析：我國《企業所得稅法實施條例》第四十條規定,企業發生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額14%的部分,準予扣除。

41、答案：B本題解析：根據《勞動合同法》的規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式。

42、答案：A本題解析：本題考查工作分析的概念。工作分析即通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。它通過一系列有關工作信息的收集、分析和綜合來確認工作整體，說明工作的內容、要求、責任及勝任素質，以便為管理活動提供各種工作方面的資料。A說法正確，符合題意，BCD為無關干擾項，應排除。

43、答案：B本題解析：本題考查訂立勞動合同的時間。當事人約定的時間不是以月、年第一天起算的，一個月為三十日，一年為三百六十五日。

44、答案：C本題解析：勞動合同用工是我國企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式。勞務派遣用工形式存在三方關系，即勞務派遣單位與用工單位之間通過訂立勞務派遣協議，將由勞務派遣單位招用的勞動者派遣至用工單位工作，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時就業服務機構、使用臨時性員工的組織以及勞動者三方可以在經過協商后，變更勞動關系。

45、答案：C本題解析：評估招募效果就是對招募工作的最終效果以及招募過程中每一個環節的實施情況進行評價。評估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。此外，招募評估的內容還可以包括招募的時間是否按照計劃進行，招募工作完成得是否及時，時間進度安排是否妥當，以及招募預算是否得到了很好的執行，有無出現超預算現象等。故C選項錯誤。

46、答案：A本題解析：在溝通過程中，信息編碼是指將要傳遞的信息編碼轉換為恰當的文字、圖表或其他符號，以便進行傳遞的過程；信息接收是指接收者接收信息的過程；信息解碼是指對信息進行解碼以便信息能夠被理解的過程；信息接受是指接收者選擇性地接受信息的過程，接收者在相當程度上控制信息是被完全接受，還是部分接受。

47、答案：D本題解析：心理學家發現了許多增加他人順從的技巧，其中，“滾雪球”技巧是在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的出價。

48、答案：A本題解析：根據《勞動合同法》第41條的規定，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

49、答案：A本題解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎，在結合企業戰略發展目標的前提下，通過系統分析的方法明確企業內部各職位的職責權限、任職資格。

50、答案：B本題解析：生物型工作設計法是一種基于工效學思想的設計方法。生物型工作設計法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計，目的是降低某些特定的職位對于體力的需求，從而使得任何人都能夠完成這些職位上的工作，該方法非常關注對機器和技術的設計。B項，知覺運動型工作設計法關注人的心理能力和心理局限。

51、答案：B本題解析：操作示范法是職前培訓開發中被廣泛采用的一種方法，適用于較為機械性特點的工種。操作示范法是部門進行專業技能訓練的常用方法，一般由部門經理或主管主持，由技術能手擔任培訓師，在現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范，然后進行標準化的操作示范表演，引導學員反復模仿實習。

52、答案：B本題解析：勞動力的異質性是勞動力市場最為重要的特征之一。社會上不僅有大量不同類型的勞動力分布在不同的技術、專業和職業以及崗位上，而且即使在同一職業或崗位上，甚至在同一工廠中并肩操作著同一種機器的工人中，也沒有兩個人是絕對相同的。

53、答案：C本題解析：勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，在履行過程中，可以依法解除勞動合同；但除法律有專門規定外，一般應提前30日以書面形式通知用人單位。

54、答案：B本題解析：瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，確定了七種因素作為原始能力，分別是：詞的理解、詞的流暢性、計數、空間知覺、記憶、知覺速度和推理。

55、答案：B本題解析：暫無解析

56、答案：C本題解析：員工出現偷竊行為有多種原因,可能因為感到被剝削、過度工作,或因得到的沒有人情味的待遇而進行報復,也可能認為這種不道德的行為是合理的,并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復主管虐待的一種手段等。與缺勤和遲到不同竊行為并未涉及像嚴重不滿這樣的深層次原因。

57、答案：C本題解析：勞動關系與勞務關系都是當事一方提供勞動力給他方使用并由他方給付勞動報酬。兩者的本質區別表現在：①雙方當事人及其關系不同；②勞動風險責任承擔不同；③勞動主體的待遇不同；④適用法律不同。

58、答案：D本題解析：本題考查進行工作滿意度調查的意義。進行員工工作滿意度調查有以下幾個方面的意義：（1）監控滿意度。（2）改善溝通。（3）釋放情感。（4）確定培訓需要。（5）規劃和監控新的方案。

59、答案：D本題解析：經驗歧視是當前我國勞動力市場的一種“新趨向”。近幾年,要求求職者具備工作經驗已成為很多用人單位的招聘條件,使得大學畢業生或其他剛踏入社會的青年成為經驗歧視的受害者。

60、答案：A本題解析：根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬即企業根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬。專家提出的解決方案是：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬這屬于職位薪酬體系。

61、答案：B本題解析：本題考查工作分析的概念。工作評價是通過系統的職位價值評價，根據工作分析提供的工作職責和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責任及環境等因素進行綜合評估，從而確定企業內職位的相對價值排序。B選項描述為“工作分析”，不符合教材內容，故錯誤。ACD說法均為正確。

62、答案：B本題解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

63、答案：B本題解析：企業內部信息主要包括企業戰略、企業文化、各項制度和政策、組織機構圖、作業流程說明、ISO質量文件、各部門職能職責分工、職位配置圖、職位辦事細則、勞動合同及原有的對部門或職位的職責界定等。企業外部信息主要包括行業內或專業領域內的相關政策規定、其他企業相似工作的信息、國內外職業標準或工作規范等。

64、答案：D本題解析：暫無解析

65、答案：C本題解析：組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續積極地參與其中的程度，也稱組織忠誠度。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。一般來說，組織承諾高的員工會表現出積極的工作行為。

66、答案：D本題解析：本題考查作業疲勞。作業疲勞產生的原因包括：工作環境因素、生理因素和心理因素。不包括社會因素，ABC說法正確，D屬于無關干擾項。

67、答案：A本題解析：培訓與開發教師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓與開發計劃、傳遞信息，而不是控制人員。

68、答案：B本題解析：工作分析的結果之一就是職位說明書,它包括工作描述和工作規范兩部分。工作描述是對有關工作職責、工作內容、工作權限、工作環境等工作自身特性等方面的書面描述;工作規范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求。

69、答案：A本題解析：暫無解析

70、答案：D本題解析：企業只招收具有本市城鎮戶口的勞動人員，表明農村勞動者無法享受與城鎮勞動者平等的勞動權利，違背了農村勞動者進城就業的平等權，屬于就業歧視。

71、答案：C本題解析：暫無解析

72、答案：C本題解析：本題考查主題專家會議法。主題專家會議法是指熟悉目標職位的企業內部人員和外部人員就目標職位的相關信息展開討論，收集數據、驗證并確認分析結果。

73、答案：B本題解析：本題考查工作價值觀。外在工作價值：指的是與工作本身無關的一些因素，包括工作環境、與上級的關系、與同事的關系和變化性四個類別。

74、答案：A本題解析：影響企業薪酬水平的外在因素包括：勞動力市場的供需關系與競爭狀況、地區及行業差異、與薪酬相關的法律法規(如最低工資制度、個人所得稅制度、強制性福利保險的種類及繳費水平等)。內在因素包括企業的業務性質與內容、企業的經營狀況及支付能力、企業文化。

75、答案：A本題解析：在調查中，失業人口被界定為在一定年齡以上，有勞動能力，在調查期間無工作，當前有就業的可能并以某種方式尋找工作的人員。同時有年齡上限，即16～60周歲的男性以及16～55周歲的女性。超出這個年齡的失業者則不會被納入統計范圍。

76、答案：D本題解析：本題考查以人為基礎的系統性工作分析方法。以人為基礎的系統性工作分析方法包括：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質分析系統、能力要求法。D選項屬于以工作為基礎的系統性工作分析方法，D說法錯誤，ABC說法符合題意。

77、答案：A本題解析：暫無解析

78、答案：C本題解析：案例中經理的上述思想是不正確的，應該把公司人員分為不等類別來進行培訓，這樣才能有的放矢，收到效果，讓員工和組織都受益。

79、答案：C本題解析：在人力資源管理階段中，人事管理的質變具體表現之一為“以人為本”的人本管理思潮出現。

80、答案：D本題解析：鑒于應屆畢業生對勞動力市場及自身情況不夠了解，工作經驗缺乏，用人單位應加強對應屆畢業生的入職培訓、勞動合同管理和試用期考核，幫助其做好職業生涯規劃，順利完成應屆畢業生的錄用工作。

81、答案：B本題解析：本題考查工作內容。工作內容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作，A正確。工作聯系可以分為橫向聯系和縱向聯系，而非工作內容，故B選項描述錯誤。通過明確工作設立的目的，可以更加完整、準確地把握這一工作，C正確。明確的工作設立可以在進行工作分析時合理地選擇信息收集方法和分析方法，D正確。

82、答案：B本題解析：說服者的可信度，主要取決于專家資格和說服者可靠性。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優勢。

83、答案：A本題解析：說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優勢。

說服信息的因素即說服者說話的內容。與說話內容有關的因素可以總結為三點：差距、恐懼和信息呈現方式。差距是指說服信息所倡導的態度與被說服者原有態度之間的差距。一般說來，差距越大促使態度改變的潛在壓力越大，實際態度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當差距過分大時，被說服者會發現自己的態度不可能