公司職工思想動態調研分析報告2026(3篇)

公司職工思想動態調研分析報告2026(3篇)第一篇本次調研覆蓋公司12個生產分廠、8個職能部室、3個駐外技術服務中心，調研對象涵蓋一線操作職工、技術研發人員、基層管理者、職能后勤人員、外包用工五大類，累計發放問卷1276份，回收有效問卷1212份，有效回收率94.98%，同步組織一線職工座談會7場、技術骨干座談會5場、基層管理者座談會5場，一對一深度訪談不同崗位職工42人，全面梳理2026年上半年公司推進智能制造轉型、訂單規模同比增長32%的發展背景下，職工思想動態的共性特征、差異化訴求及潛在風險點，為后續優化人力資源政策、強化思想引導、穩定職工隊伍提供決策依據。從調研整體情況看，公司職工思想主流呈現積極向好態勢，對公司發展的認同感、參與度、獲得感持續提升，核心表現為三個方面：一是戰略認同度處于高位運行區間。問卷數據顯示，92.3%的職工對公司“十四五”后半程“年營收突破120億、建成國家級智能制造示范工廠”的發展目標有明確信心，88.7%的職工認為近一年公司推出的“技能等級認定與薪酬直接掛鉤”“研發成果轉化分紅”“一線職工專項補貼”等政策，切實惠及了自身利益。調研中不少職工提到，2025年公司訂單飽滿、職工平均收入同比上漲8.7%，是大家對公司發展有信心的核心基礎，尤其是智能車間投產之后，一線職工的勞動強度明顯下降，單位工時收入上漲12%，不少老職工主動報名參與新設備操作培訓，2026年上半年公司組織的12場技能培訓，平均參與率達到91%，較2025年同期提升23個百分點。二是自我提升的內生動力顯著增強。81.6%的受訪職工明確表示希望參與工業機器人操作、數字孿生建模、智能制造系統運維等新技能培訓，其中40歲以上一線職工的培訓需求占比達到67.2%，較2025年提升41個百分點。調研中發現，不少青年職工主動申請從傳統分廠調到智能車間輪崗，甚至有17名職能部室的青年職工主動申請轉崗到技術序列，希望在智能制造轉型過程中提升自身核心競爭力。2026年上半年公司組織的技能比武活動，參與人數達到723人，較2025年同期增長40%，其中有12名參賽職工自主研發了設備操作小改小革項目，累計為公司節約生產成本近300萬元。三是對公平公正管理環境的認可度持續提升。90.7%的受訪職工認為公司近一年推出的管理崗位競聘上崗、薪酬分配公示、職工訴求閉環響應等機制公開透明，87.2%的職工認為當前的績效評價體系能夠如實反映自身的工作貢獻。調研中不少基層職工提到，2026年上半年公司競聘上崗的12名分廠副廠長中，有7人是從一線操作職工成長起來的，打破了之前“管理崗只能從職能部室提拔”的慣例，讓一線職工看到了清晰的上升通道，工作積極性明顯提升。不同崗位、不同年齡、不同用工性質的職工思想訴求呈現明顯的差異化特征，具體可分為五大類群體：一是一線操作職工群體，35歲以下青年一線職工的核心訴求集中在技能等級認定頻次、崗位晉升通道、薪酬漲幅三個方面，78.3%的青年職工希望技能等級認定從每年1次調整為每年2次，打破“必須熬年限才能評高級工”的限制；45歲以上資深一線職工的核心訴求集中在延遲退休政策落地后的崗位適配、工齡工資調整、職業病體檢頻次三個方面，62.7%的45歲以上職工希望公司針對年齡較大、操作新設備有困難的職工，設置設備巡檢、質量抽檢等適配性崗位，避免直接淘汰；外包職工的核心訴求集中在同工同酬、轉正通道、社保繳納基數三個方面，89.4%的外包職工希望每年設置不低于10%的外包工轉正名額，薪酬標準與正式職工保持一致。二是技術研發人員群體，核心訴求集中在研發項目考核周期、成果轉化分紅比例、產學研交流機會三個方面，76.4%的研發人員認為當前的季度考核機制不適合3年以上的長期攻關項目，容易導致研發行為短期化，82.1%的研發人員希望研發成果轉化的利潤分紅比例從當前的15%提升至30%，同時每年給予核心研發人員不少于2次的行業交流機會，接觸前沿技術動態。調研中發現，有3名核心研發人員已經收到同行的挖人邀約，給出的薪資水平比當前高出25%，研發成果激勵不足是核心誘因。三是職能管理類職工群體，核心訴求集中在跨部門協作效率、流程簡化、職級晉升通道三個方面，72.8%的職能職工認為當前的審批流程過于冗余，一份采購申請需要經過6個部門簽字，耗時超過1周，嚴重影響工作效率；83.6%的青年職能職工反映，管理崗編制有限，很多人工作5年以上仍然是科員，職級晉升天花板明顯，希望公司設置非管理類的職能職級序列，拓寬晉升通道。四是駐外技術服務人員群體，核心訴求集中在駐外補貼動態調整、家屬探親保障、駐外期滿后的崗位安排三個方面，87.2%的駐外人員希望駐外補貼隨駐地物價水平動態調整，每年給予家屬不少于2次的免費探親機會，駐外滿3年的人員調回公司時優先安排管理崗或技術核心崗。調研中發現，有4名駐外滿2年的職工已經提交調回申請，若無法得到妥善安排，大概率會選擇離職。五是新入職職工群體，核心訴求集中在職業規劃輔導、師徒結對機制、住宿保障三個方面，79.1%的2026年新入職職工表示不清楚自身的職業發展路徑，希望公司針對不同崗位的新職工制定清晰的3年成長規劃，配備專門的帶教師傅，同時優化職工宿舍的居住條件，滿足青年職工的生活需求。當前職工思想層面存在四個方面的潛在風險點，需要重點關注和化解：一是部分職工對智能制造轉型的適應性焦慮較為突出。問卷數據顯示，17.2%的40歲以上一線職工對新設備操作存在明顯的畏難情緒，甚至有抵觸學習的情況，認為“自己干了一輩子手工操作，現在學電腦操作根本學不會，早晚要被淘汰”，部分職工甚至在新設備上線時刻意破壞操作流程，導致設備運行效率下降。調研中某重型裝備分廠的一名老焊工提到，自己干了22年手工焊，之前是廠里的技術骨干，現在智能焊接機器人上線之后，自己的效率只有機器人的三分之一，績效工資降了20%，覺得非常失落，甚至有提前退休的想法。二是收入分配的獲得感存在明顯落差。雖然2025年公司職工平均收入上漲8.7%，但輔助崗位職工的平均漲幅只有3.2%，遠低于一線操作崗和技術崗的漲幅，68.3%的輔助崗位職工認為公司的薪酬政策過度向一線傾斜，忽略了輔助崗位的價值貢獻；另外有21.4%的績效排名靠后的職工認為，當前的績效考核標準設置過高，受訂單波動、設備故障等不可控因素影響較大，自己即便拼盡全力也無法達標，收入反而比之前下降，存在明顯的不滿情緒。三是工作生活平衡的訴求未得到充分響應。2026年上半年公司訂單飽滿，28.4%的一線職工每月加班時長超過40小時，72.7%的加班職工反映無法及時調休，沒有時間照顧家庭和子女，不少職工提到“訂單忙的時候連續一個月沒有休息日，孩子考試都沒時間陪，家里人意見很大”。另外青年職工的婚戀問題較為突出，35歲以下一線職工中未婚比例達到42.7%，其中駐外技術服務人員的未婚比例達到68.3%，長期駐外、工作圈子窄是核心誘因，不少青年職工反映“每年大部分時間都在外地出差，根本沒有時間談戀愛，家里催得很急”。四是部分青年職工的職業忠誠度較低。調研數據顯示，30歲以下青年職工的流動性比40歲以上職工高出12個百分點，23.7%的新入職職工表示如果有薪資更高的工作機會，會毫不猶豫選擇離職，部分青年職工認為“公司的管理太僵化，不如互聯網公司靈活，上升空間有限”。2026年上半年已經有8名入職不滿1年的青年職工離職，其中6人跳槽到了同行企業，給公司的人才儲備帶來了一定的壓力。針對上述問題，結合公司發展實際，提出四個方面的對策建議：一是分層分類開展思想引導和技能賦能，化解轉型焦慮。針對40歲以上的一線職工，制定適配性的技能培訓方案，簡化新設備操作界面，設置“操作+巡檢”的過渡性崗位，過渡期內薪酬待遇不降低，同時組織“老帶新、新幫老”的師徒結對活動，讓青年職工教老職工新設備操作技能，老職工教青年職工工藝經驗，實現互補共贏。針對新入職職工，制定清晰的3年職業成長規劃，配備專門的帶教師傅，每季度開展一次職業規劃輔導，幫助青年職工明確發展方向。二是優化薪酬分配和激勵機制，提升職工獲得感。調整薪酬分配結構，適當提高輔助崗位的薪酬漲幅，確保輔助崗位的薪酬漲幅不低于公司平均漲幅的80%；優化績效考核標準，剔除訂單波動、設備故障等不可控因素的影響，設置績效緩沖區間，績效排名靠后的職工只要完成基礎工作量，就可以拿到基礎績效；針對研發人員設置長期項目激勵機制，3年以上的攻關項目實行年度考核與終期考核相結合，年度考核只看過程指標，不考核成果產出，研發成果轉化利潤的30%用于獎勵研發團隊；針對外包職工每年設置10%的轉正名額，實現同工同酬，激發外包職工的工作積極性。三是完善職工權益保障體系，解決職工后顧之憂。嚴格落實加班調休制度，確因工作需要無法調休的，按照法定標準發放加班工資；在訂單旺季開設職工子女托管班，解決職工加班期間子女無人照顧的問題；每季度組織一次青年職工婚戀交友活動，與上下游企業、事業單位聯合開展聯誼，拓寬青年職工的交友渠道；針對駐外技術服務人員，建立駐外補貼動態調整機制，隨駐地物價水平每年調整一次，每年給予家屬2次免費探親機會，報銷往返路費和住宿費用，駐外滿3年的職工調回時優先安排合適崗位。四是搭建常態化的雙向溝通機制，及時響應職工訴求。每月設置1次總經理接待日，職工可以直接向公司管理層反映問題；開發線上職工訴求反饋小程序，職工可以隨時提交訴求，相關部門必須在24小時內給出響應，7個工作日內給出解決方案；工會建立職工訴求臺賬，每季度公示訴求處理進度和結果，確保職工訴求“件件有回音、事事有著落”。第二篇本次調研針對公司總部及下屬11個新能源電站、6個項目建設項目部、4個儲能技術研發中心開展，調研對象涵蓋電站運維人員、項目建設人員、研發人員、職能管理人員四大類，累計發放問卷1024份，回收有效問卷987份，有效回收率96.39%，同步組織不同崗位職工座談會14場，一對一深度訪談核心崗位職工76人，結合2026年公司儲能業務擴張、海外項目布局加速、全年裝機量突破5GW的發展目標，系統梳理職工思想動態的新特征、新問題及核心訴求，為公司優化人才政策、穩定核心隊伍、保障戰略落地提供支撐。調研數據顯示，公司職工思想整體呈現積極向上的態勢，對行業發展和公司前景的信心充足，核心表現為三個特征：一是行業發展信心處于高位。94.1%的受訪職工認為新能源行業未來10年仍處于快速上升期，雙碳目標下儲能、分布式光伏等賽道的發展空間巨大，91.5%的職工對公司2026年海外裝機量突破2GW、儲能業務營收占比達到35%的目標有明確信心。調研中不少職工提到，近一年來公司的行業排名從全國第12位上升到第7位，拿到的國家級研發項目、省級重點項目數量明顯增加，職工平均薪資漲幅達到10.2%，是大家對公司發展有信心的核心基礎。2026年上半年公司發布海外項目人員招募通知后，短短3天就有127人報名，遠超計劃招募的42人名額，不少職工主動提出愿意去非洲、東南亞等海外項目駐地工作，認為海外項目不僅薪資更高，還能積累國際化項目經驗，對個人職業發展幫助很大。二是創新創造的主動性顯著提升。2025年公司研發人員累計申請專利127項，較2024年增長45%，其中有32項專利已經實現成果轉化，累計為公司創造經濟效益超過1.2億元；一線電站運維人員自主研發的“光伏組件智能清掃裝置”“儲能電站溫控優化系統”等小改小革項目，累計為公司節約運維成本2700多萬元。調研中不少研發人員提到，公司2025年推出的“研發成果分紅”政策，讓研發人員實實在在拿到了收益，其中某儲能熱管理研發團隊因為研發成果轉化效果好，人均拿到了18萬元的分紅，極大激發了大家的創新積極性。三是企業文化認同感持續增強。90.3%的受訪職工認為公司“打造全球領先的新能源綜合服務商”的企業愿景符合行業發展趨勢，87.6%的職工參與過公司組織的“雙碳先鋒”評選、光伏助學公益行、職工技能比武等企業文化活動。調研中不少電站運維人員提到，每次看到自己運維的光伏電站發出的電送到千家萬戶，感覺自己的工作非常有價值，尤其是公司每年組織的“最美運維人”評選，當選的職工不僅能拿到獎金，還能上公司的官網和公眾號，家屬都覺得非常光榮，大家的職業榮譽感明顯提升。不同群體的職工思想訴求呈現明顯的差異化特征，具體可分為四大類：一是項目建設一線職工群體，主要分布在西北、西南等偏遠地區的項目建設現場，長期駐場的核心訴求集中在三個方面：首先是生活保障需求，72.8%的駐場職工反映項目駐地的生活條件較差，網絡信號不穩定，沒有文體活動設施，業余生活非常單調；其次是輪休制度落實需求，68.3%的駐場職工反映項目趕工期的時候，連續3個月都不能休息，法定節假日也無法回家，探親假經常得不到批準；最后是家庭保障需求，76.4%的駐場職工的子女、配偶都在老家，子女上學、老人就醫都無法照顧，希望公司能幫助解決子女入學、家屬就業等實際問題。調研中某西北光伏項目的土建工程師提到，自己在項目上待了2年，孩子上小學一年級，連家長會都沒參加過，家里的老人住院都是妻子一個人照顧，覺得非常虧欠家人，如果公司一直安排自己長期駐場，可能會考慮離職。二是儲能技術研發人員群體，核心訴求集中在三個方面：首先是研發容錯機制需求，83.7%的研發人員認為儲能技術研發的失敗率較高，當前的季度績效考核機制要求每季度都要有成果產出，導致大家不敢做前沿性、探索性的研發項目，只能做短期就能出成果的項目，不利于公司的長期技術積累；其次是研發經費審批效率需求，78.2%的研發人員反映當前的研發經費審批流程過于繁瑣，一筆10萬元的測試經費需要經過5個部門簽字，耗時超過10天，經常耽誤研發進度；最后是行業交流需求，86.4%的研發人員希望每年能有不少于3次的行業學術交流機會，接觸前沿技術動態，避免閉門造車。三是海外項目職工群體，核心訴求集中在三個方面：首先是安全保障需求，92.1%的海外項目職工希望公司完善駐地的安全保障措施，配備專門的安保人員，定期組織安全應急演練，同時購買足額的海外意外險、醫療保險；其次是薪酬保障需求，87.3%的海外項目職工希望駐外補貼以人民幣發放，避免匯率波動導致實際收入下降，同時根據駐地的物價水平、危險等級動態調整補貼標準；最后是職業發展需求，81.6%的海外項目職工希望駐外期滿回國后，公司能優先安排管理崗或核心技術崗，不要出現“駐外回來沒有合適崗位”的情況。四是總部職能管理人員群體，核心訴求集中在兩個方面：首先是人手配置需求，76.8%的職能職工反映近一年公司業務擴張速度太快，人員編制沒有同步增加，很多人一人干兩個人的活，每月加班時長超過50小時，工作壓力非常大；其次是業務培訓需求，82.3%的職能職工希望公司定期組織海外業務合規、儲能項目運營等方面的培訓，提升自身的業務能力，適應公司的快速發展需求。當前職工思想層面存在四個方面的潛在風險點，需要重點防范：一是長期外派職工的思想波動較大。調研數據顯示，32.6%的駐外超過2年的職工明確表示希望調回總部或省內項目，18.9%的駐外職工表示因為長期兩地分居，已經出現家庭矛盾，嚴重影響工作狀態。2026年上半年已經有3名駐場超過3年的項目工程師提交離職申請，核心原因就是無法照顧家庭。如果公司不能妥善解決外派職工的后顧之憂，可能會出現大規模的人員流失，影響項目建設進度。二是技能迭代壓力引發的職業焦慮較為普遍。隨著儲能技術、光伏技術的快速迭代，72.3%的研發人員表示每年需要花費超過30%的業余時間學習新知識，否則就會跟不上行業發展節奏，存在明顯的本領恐慌；42.7%的電站運維人員表示，當前的電站都是數字化、智能化運維，之前的傳統運維技能已經跟不上需求，需要學習大數據分析、人工智能運維等新技能，學習壓力非常大。調研中某電站的老運維人員提到，自己干了10年光伏運維，現在新上線的智能運維系統全是英文界面，自己根本不會操作，擔心再過兩年就要被淘汰。三是薪酬競爭力下降導致的人才流失風險加劇。當前新能源行業人才競爭非常激烈，同行挖人的薪資水平普遍比公司高出20%-30%，2025年公司已經有7名核心研發人員、4名核心運維人員離職，其中有3人是儲能研發團隊的核心骨干，離職后加入了同行企業，導致公司某儲能研發項目的進度推遲了3個月。調研數據顯示，27.4%的核心崗位職工表示已經收到過同行的挖人邀約，如果公司的薪酬水平不能跟上行業平均水平，可能會有更多的核心人才流失。四是年輕職工的價值訴求與現有管理模式存在沖突。公司30歲以下的年輕職工占比達到47.2%，這部分職工更看重工作自由度、個人成長空間、工作生活平衡，對公司傳統的層級化管理、強制性加班、冗長會議等模式存在明顯的抵觸情緒。調研中不少95后職工提到，公司經常開沒有意義的會議，占用大量的工作時間，下班之后還要求在工作群里回復消息，完全沒有個人生活空間，如果一直這樣的話會考慮換工作。針對上述問題，結合公司發展實際，提出四個方面的對策建議：一是完善外派職工的保障體系，穩定外派隊伍。建立外派職工輪休制度，駐場職工每工作3個月可以休息15天，往返路費由公司全額報銷，趕工期無法休息的，按照法定標準的3倍發放加班工資；升級項目駐地的生活設施，每個項目部都要配備健身房、圖書室、共享廚房，實現5G網絡全覆蓋，豐富職工的業余生活；建立外派職工家庭幫扶機制，幫助解決外派職工子女入學、老人就醫、家屬就業等實際問題，每年組織一次外派職工家屬體檢，費用由公司承擔；針對海外項目職工，完善安全保障體系，配備專門的安保人員，定期組織安全應急演練，購買足額的海外意外險和醫療保險，駐外補貼按照駐地危險等級、物價水平每年調整一次，全部以人民幣發放，避免匯率波動影響職工收入，駐外滿3年的職工回國后，優先安排總部或省內項目的核心崗位。二是健全研發激勵和容錯機制，激發創新活力。建立研發容錯機制，對于探索性、前沿性的研發項目，只要研發過程合規，即便沒有取得預期成果，也不扣除績效工資，鼓勵研發人員大膽創新；優化研發考核機制，3年以上的長期研發項目實行年度考核與終期考核相結合，年度考核只看過程指標，不要求產出成果，終期考核根據成果轉化情況給予獎勵；提高研發成果分紅比例，從當前的15%提升至30%，研發團隊可以自主分配分紅額度；簡化研發經費審批流程，100萬元以下的研發經費由研發中心負責人直接審批，3個工作日內到賬，提高研發效率；每年給予核心研發人員不少于3次的行業學術交流機會，費用由公司全額承擔。三是優化薪酬體系和人才保留機制，提升薪酬競爭力。對標行業75分位值調整薪酬水平，核心崗位的薪酬水平不低于行業平均水平的1.2倍，每年至少調整一次薪酬；針對核心研發人員、核心運維人員、核心管理人員實行限制性股票激勵制度，工作滿5年可以兌現股權，綁定核心人才與公司的長期利益；出臺核心人才專屬福利政策，包括購房補貼、子女入學名額、年度免費體檢、帶薪年假等，解決核心人才的后顧之憂。四是優化管理模式，適配年輕職工的價值訴求。推行扁平化管理，減少不必要的管理層級，簡化審批流程，提高工作效率；嚴格控制會議數量和時長，可開可不開的會議一律取消，單次會議時長不超過1小時，非工作時間不要求職工回復工作消息，保障職工的休息時間；推行彈性工作制，職能部門職工只要完成當天的工作任務，可以靈活調整上下班時間，研發人員可以申請在家辦公；建立青年職工訴求快速響應通道，每月組織一次青年職工座談會，直接聽取青年職工的意見建議，及時優化管理政策，提升年輕職工的歸屬感和認同感。第三篇本次調研覆蓋公司旗下6個傳統媒體事業部、8個新媒體內容中心、3個文旅項目運營團隊、2個技術服務部，調研對象涵蓋內容創作人員、技術運維人員、運營人員、行政管理人員共723人，累計發放問卷723份，回收有效問卷698份，有效回收率96.54%，同步組織傳統媒體轉型職工座談會4場、新媒體創作者座談會3場、運營人員座談會3場、技術人員座談會2場，一對一深度訪談核心崗位職工37人，結合2026年公司媒體融合向縱深推進、IP產業化運營、全年營收突破5億元的發展要求，全面摸排職工思想動態的整體情況、核心訴求及存在的問題，為公司優化管理機制、激發隊伍活力、推進戰略落地提供決策依據。調研數據顯示，公司職工思想整體呈現積極向好的態勢，對媒體融合轉型的認同度、參與度持續提升，核心表現為三個方面：一是轉型認同度不斷提高。90.2%的受訪職工認為傳統媒體必須向融媒體轉型才有出路，87.4%的職工參與過公司組織的新媒體運營、短視頻創作、直播帶貨等培訓，不少傳統媒體的記者、編輯主動申請轉型到新媒體內容中心工作。2025年公司旗下的12個短視頻賬號粉絲量突破百萬，累計播放量超過200億，其中有7個賬號是由傳統媒體的記者、編輯負責運營的，某深度報道部的老記者轉型做短紀錄片賬號，在B站累計漲粉86萬，拿到了平臺的創作激勵獎金，個人收入比之前提升了40%，起到了很好的示范效應，不少之前對轉型有抵觸情緒的老職工，現在也主動學習新媒體運營技能。二是內容創作的使命感較強。93.6%的內容創作人員認為媒體工作要把社會效益放在首位，不能為了流量放棄內容底線，2025年公司創作的正能量內容累計獲得國家級獎項17個、省級獎項32個，其中《鄉村振興一線紀實》系列短視頻累計播放量突破30億，獲得了中宣部的表揚。調研中不少內容創作人員提到，雖然做正能量內容的流量不如娛樂內容高，但是能夠引導正確的輿論導向，感覺自己的工作非常有價值，尤其是看到自己創作的內容幫助農戶銷售了滯銷的農產品，幫助群眾解決了實際問題，非常有成就感。三是參與市場化運營的積極性不斷提升。82.7%的受訪職工愿意參與公司的市場化運營項目，2025年公司的文創產品營收突破1.2億元，較2024年增長68%，文旅項目營收突破8000萬元，較2024年增長52%，不少職工主動申請從傳統媒體事業部調到文創、文旅運營團隊工作。調研中某文創團隊的負責人提到，2025年團隊開發的城市IP盲盒累計銷量超過50萬份，銷售額突破3000萬元，團隊拿到了120萬元的績效獎金，大家的積極性非常高，不少人主動加班優化產品設計，希望2026年能拿到更多的獎金。不同群體的職工思想訴求呈現明顯的差異化特征，具體可分為四大類：一是傳統媒體轉型職工群體，主要是40歲以上的老記者、老編輯，核心訴求集中在三個方面：首先是轉型技能幫扶需求，76.2%的老職工表示對新媒體的傳播規律、短視頻剪輯、運營技巧不熟悉，學習起來非常吃力，希望公司能開展一對一的帶教培訓，不要搞統一的大班培訓；其次是轉型過渡期保障需求，83.7%的老職工擔心轉型之后自己的績效會下降，收入會降低，希望公司設置1-2年的轉型過渡期，過渡期內薪酬待遇不降低；最后是崗位適配需求，72.4%的老職工認為自己的優勢是內容策劃、深度采訪，不適合做娛樂化的短視頻內容，希望公司能設置適配老職工的內容崗位，比如深度內容策劃、內容審核等，不要一刀切要求所有內容人員都做短視頻。二是新媒體內容創作人員群體，主要是95后、00后的年輕創作者，核心訴求集中在三個方面：首先是創作自由度需求，87.3%的年輕創作者希望公司不要過多干預內容創作方向，不要為了流量要求創作者做博眼球的低質量內容，允許創作者按照自己的風格創作內容；其次是考核機制優化需求，78.6%的創作者認為當前的考核唯流量論，流量高就拿高薪，流量低就扣績效，導致大家都去做娛樂化、博眼球的內容，優質的深度內容沒人愿意做，希望公司優化考核標準，把內容質量、社會效益納入考核體系；最后是IP收益分配需求，82.1%的創作者希望自己打造的個人IP收益能與公司按比例分成，不要全部歸公司所有，激發大家的創作積極性。三是文旅運營人員群體，長期在文旅項目現場工作，核心訴求集中在三個方面：首先是調休落實需求，84.2%的運營人員反映文旅項目周末、節假日是客流高峰期，必須上班，工作日也經常加班，調休申請經常得不到批準，沒有時間休息；其次是運營激勵需求，76.7%的運營人員希望文旅項目的營收提成比例從當前的2%提升至5%，營收超過目標的部分給予額外的獎勵；最后是考核周期優化需求，72.3%的運營人員認為文旅項目需要3-5年的培育期，當前的年度營收考核標準過高，剛運營的項目根本達不到，希望調整為3年的考核周期，每年只考核運營過程指標，不考核營收。四是技術人員群體，主要是大數據、算法、元宇宙相關的技術人員，核心訴求集中在兩個方面：首先是薪酬競爭力需求，87.6%的技術人員反映公司的薪酬水平比互聯網公司低30%左右，很多核心技術人員都收到過互聯網公司的挖人邀約，希望公司能對標互聯網公司的薪酬水平，提升技術崗位的薪資待遇；其次是技術研發需求，81.3%的技術人員希望公司加大技術研發投入，允許技術人員參與前沿技術研發項目，提升自身的技術能力，避免被行業淘汰。當前職工思想層面存在四個方面的潛在風險點，需要重點關注：一是轉型期的思想陣痛較為明顯。22.7%的40歲以上傳統媒體職工對轉型存在明顯的抵觸情緒，認為“自己干了一輩子新聞，現在要去做博眼球的短視頻，就是不務正業”，部分老職工甚至故意不配合轉型工作，導致部門的轉型進度緩慢。調研中某報紙事業部的老編輯提到，自己干了25年的報紙編輯，現在報紙?？?，要求自己去做短視頻賬號，感覺自己一輩子的職業信仰都崩塌了，非常失落，甚至有提前退休的想法。二是考核機制的合理性存在較大爭議。72.4%的內容創作人員認為當前的考核唯流量論，嚴重背離了媒體的社會責任，導致內容創作越來越低俗化，不少創作者為了流量故意制造話題、博取眼球，甚至出現了內容失實的情況，給公司的品牌形象帶來了負面影響；68.3%的運營人員認為當前的考核周期太短，文旅項目、文創項目都需要長期培育，年度營收考核根本不切實際，大家為了完成考核指標，只能做短期能賺錢的項目，不利于公司的長期發展。三是人才流失的風險加劇。2025年公司的人才流失率達到18%，其中新媒體創作者、技術人員的流失率達到27%，遠高于行業平均水平，不少核心創作者、技術人員被MCN機構、互聯網公司挖走，給出的薪資水平是公司的2倍以上。202