2026年人力資源師考試《勞動法》沖刺模擬試題

2026年人力資源師考試《勞動法》沖刺模擬試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（下列每題只有一個正確答案，請將正確答案的字母選項填在題干后的括號內）1.根據我國《勞動法》規定，勞動合同的期限分為（）種。A.一B.兩C.三D.四2.勞動合同中約定試用期最長不得超過（）個月。A.三B.六C.九D.十二3.用人單位在解除勞動合同時，未能按照法律規定支付經濟補償的，勞動者可以要求用人單位支付（）的經濟補償金。A.原經濟補償金的一倍B.原經濟補償金的二倍C.原經濟補償金的三倍D.原經濟補償金加上賠償金4.下列關于工作時間的說法，正確的是（）。A.用人單位可以強制要求勞動者延長工作時間B.因生產經營需要，用人單位可以隨時延長工作時間，不受限制C.一般每日延長工作時間不得超過一小時D.因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過四小時5.我國《勞動法》規定的最低工資標準由（）根據經濟發展水平、社會平均工資、職工生活成本等因素確定。A.全國總工會B.勞動和社會保障部C.省、自治區、直轄市人民政府D.縣級人民政府6.勞動者在試用期內提前（）日通知用人單位，可以解除勞動合同。A.三B.七C.十五D.三十7.用人單位違反《勞動法》規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。賠償的標準是（）。A.賠償金B.一個月工資C.雙倍的經濟補償金D.經濟補償金加上一個月工資8.職工享受帶薪年休假的天數根據其累計工作年限和在本單位工作年限確定，累計工作滿（）年不滿十年的，年休假為五天。A.一年B.三年C.五年D.十年9.以下哪種情形不屬于《勞動法》規定的女職工禁忌從事的勞動范圍？（）A.搬運重物B.從事高處作業C.接觸有毒有害物質D.從事縫紉工作10.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.一個月B.三個月C.六個月D.一年11.勞動爭議仲裁委員會由（）組成。A.用人單位代表B.勞動者代表C.勞動行政部門代表D.以上都是12.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“用工之日”是指（）。A.勞動者正式到崗之日B.勞動者報到之日C.用人單位與勞動者建立勞動關系之日D.用人單位發布招聘信息之日13.以下不屬于社會保險險種的是（）。A.養老保險B.醫療保險C.失業保險D.住房補貼14.職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。這個規定體現了《勞動法》對職工（）的保障。A.工作安全B.生命健康C.勞動報酬D.社會福利15.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這個規定體現了（）原則。A.合法B.合理C.平等協商D.公平二、多項選擇題（下列每題有兩個或兩個以上正確答案，請將正確答案的字母選項填在題干后的括號內，多選、錯選、漏選均不得分）1.勞動合同應當以書面形式訂立，但（）勞動合同可以口頭訂立。A.非全日制用工B.以完成一定工作任務為期限的勞動合同C.臨時性用工D.勞動者已滿十六周歲未滿十八周歲的用工2.下列哪些情形屬于《勞動法》規定的用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償？（）A.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的B.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的C.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的D.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的3.用人單位延長工作時間應當符合的條件包括（）。A.生產經營需要B.與工會和勞動者協商C.不超過法定限制D.支付相應的加班費4.勞動者享有的權利包括（）。A.取得勞動報酬的權利B.休息休假的權利C.獲得勞動安全衛生保護的權利D.提出批評、建議、控告、檢舉的權利5.以下哪些屬于勞動安全衛生保護的內容？（）A.提供符合國家標準的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品B.對從事有職業危害作業的勞動者進行定期健康檢查C.對勞動者進行安全衛生教育D.建立事故報告制度6.以下哪些情形不屬于工傷？（）A.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的C.在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的D.曠工期間發生意外事故的7.勞動爭議的處理原則包括（）。A.和解B.調解C.仲裁D.訴訟8.用人單位在招用勞動者時，不得（）。A.限定性別B.要求勞動者提供擔保C.以押金或者其他財物作擔保D.招用未滿十六周歲的未成年人9.以下哪些屬于《勞動法》規定的禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人從事的勞動？（）A.井下勞動B.高處作業C.從事有毒有害作業D.危險性作業10.勞動合同履行過程中，經用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容，變更的內容應當（）。A.書面形式記載B.不得違反法律、行政法規的強制性規定C.事先告知勞動者D.不得損害勞動者的合法權益三、判斷題（請判斷下列說法的正誤，正確的劃“√”，錯誤的劃“×”）1.勞動合同期滿，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位應當依照《勞動法》規定向勞動者支付經濟補償。（）2.用人單位經勞動者同意，可以不簽訂書面勞動合同。（）3.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但應當給予勞動者經濟補償。（）4.用人單位依法解除或終止勞動合同時，應當向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明。（）5.勞動爭議仲裁委員會作出的裁決書是終局裁決，對用人單位和勞動者都具有法律約束力。（）6.勞動者有權拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業。（）7.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，但用人單位在勞動者提前三十日通知之日起三十日內，不得解除勞動合同。（）8.用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。（）9.最低工資標準不包括加班工資、特殊工作環境下的津貼以及法定的福利待遇。（）10.勞動合同中約定由用人單位向勞動者支付經濟補償的，用人單位在解除勞動合同時，無需再支付經濟補償。（）四、簡答題（請根據題目要求作答）1.簡述勞動合同的無效情形及其法律后果。2.簡述用人單位在哪些情形下可以單方解除勞動合同，并說明需要履行的程序。3.簡述勞動爭議調解的基本程序。五、案例分析題（請根據案例事實，運用《勞動法》的相關規定進行分析，并回答問題）某公司員工張三于2023年1月1日入職，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定月工資為5000元。合同期滿后，公司并未與張三續簽勞動合同，但張三仍在原崗位繼續工作，公司也未向張三支付任何工資。2024年3月1日，公司以張三“嚴重違反公司規章制度”為由，解除了與張三的勞動關系，并拒絕支付任何經濟補償。張三不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：1.公司與張三在2023年1月1日之后形成的法律關系是什么？2.公司是否有權以張三“嚴重違反公司規章制度”為由解除勞動合同？3.如果公司違法解除勞動合同，應當如何承擔賠償責任？4.張三可以要求公司支付哪些費用？試卷答案一、單項選擇題1.C解析：根據《勞動法》第十九條，勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。2.D解析：根據《勞動法》第二十一條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。因此，最長期限為十二年（如簽訂十年固定期限合同，試用期六個月；再續簽四年固定期限合同，試用期二個月）。3.A解析：根據《勞動法》第二十八條，用人單位違反本法規定解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。這是經濟補償金和賠償金的主要區別。4.C解析：根據《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。5.C解析：根據《勞動法》第四十八條，最低工資標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。6.A解析：根據《勞動法》第二十五條，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。7.C解析：根據《勞動法》第一百零八條，用人單位違反本法規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。賠償的標準是依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。8.B解析：根據《勞動法》第四十五條，職工累計工作滿十年不滿二十年的，年休假為十天；累計工作滿二十年的，年休假為十五天。累計工作滿三年不滿十年的，年休假為五天。9.D解析：根據《勞動法》第五十九條，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。縫紉工作通常不屬于禁忌范圍，但可能涉及特定工種的特殊要求，需參照具體規定。10.D解析：根據《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起一年內提出。11.D解析：根據《勞動爭議調解仲裁法》第十條，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。12.C解析：根據《勞動合同法》第十條第二款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“用工之日”是指用人單位與勞動者建立勞動關系的日期。13.D解析：社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。住房補貼不屬于社會保險范疇。14.B解析：該規定保障了職工的生命健康權，體現了《勞動法》對勞動者基本權益的維護。15.C解析：該規定明確要求用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，必須與工會或職工代表平等協商，體現了平等協商原則。二、多項選擇題1.AC解析：根據《勞動合同法》第六十九條，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以訂立勞動合同，但用人單位與勞動者之間可以不訂立書面勞動合同。臨時性用工如果合同期限較長或涉及較復雜內容，建議簽訂書面合同，但法律并未強制要求。未成年人用工需要符合法定條件和程序，主要看是否滿足最低工作年齡和是否為禁忌勞動。2.ABC解析：根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。選項D屬于《勞動合同法》第四十條規定的可以解除勞動合同的情形之一，但需要支付經濟補償。3.ABCD解析：根據《勞動法》第四十一條和第四十四條，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，并應當遵守法定限制和支付相應的加班費。這是延長工作時間的合法條件。4.ABCD解析：根據《勞動法》第三條，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。選項D是勞動者行使監督權的一種表現。5.ABCD解析：勞動安全衛生保護的內容廣泛，包括提供符合標準的條件和防護用品、定期健康檢查、安全衛生教育以及事故報告制度等，旨在保障勞動者在生產過程中的安全和健康。6.D解析：根據《工傷保險條例》第十四條，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。曠工期間發生意外事故的，一般不屬于工傷。7.ABCD解析：根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向勞動爭議調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。8.BCD解析：根據《勞動法》第九條，用人單位招用勞動者，不得以任何方式向勞動者收取定金、保證金（物）或者以其他形式向勞動者收取財物。第十五條，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。招用未滿十六周歲的未成年人從事危害身體健康的工作，更是明令禁止的。9.ABCD解析：根據《勞動法》第六十四條，不得安排未滿十六周歲的未成年人從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。10.ABD解析：根據《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。變更內容不得違反法律、行政法規的強制性規定。平等協商是變更勞動合同的重要程序，但書面形式是法律要求的記錄方式。三、判斷題1.√解析：根據《勞動合同法》第四十六條第五項和第八十七條第一款，勞動合同期滿，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者同意續訂的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立固定期限勞動合同。如果勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，且勞動者仍在原崗位工作，用人單位應當視為與勞動者已續訂勞動合同，并依照《勞動合同法》第四十六條第一項規定的標準支付經濟補償。2.×解析：根據《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。因此，即使雙方口頭約定了勞動關系，法律也鼓勵并規定了應當簽訂書面勞動合同，口頭約定不能完全規避法律要求。3.×解析：根據《勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。因此，在第三種情形下，用人單位不得解除勞動合同，即使醫療期滿。如果勞動者不能勝任工作，用人單位可以嘗試調崗，但如果仍不能勝任，且不符合不得解除的情形，用人單位可以按照法定程序解除勞動合同并支付經濟補償。4.√解析：根據《勞動合同法》第五十條，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的書面證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。5.×解析：根據《勞動爭議調解仲裁法》第五十七條，勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發生法律效力。但是，《勞動爭議調解仲裁法》第五十八條規定，勞動者對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；用人單位對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向人民法院提起訴訟。因此，仲裁裁決并非終局裁決，當事人可以在法定期限內向人民法院起訴。6.√解析：根據《勞動法》第五十四條，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。7.×解析：根據《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。法律并未規定“用人單位在勞動者提前三十日通知之日起三十日內，不得解除勞動合同”。用人單位在勞動者提前三十日通知后，仍然可以在三十日內根據實際情況和法律規定決定是否解除勞動合同，但解除時應當支付經濟補償。8.√解析：根據《勞動法》第四十條，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。9.√解析：根據《勞動法》第四十八條，最低工資標準不包括加班工資、特殊工作環境下的津貼以及法定的福利待遇。最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動所獲得的最低勞動報酬。10.×解析：根據《勞動合同法》第四十六條第一項，用人單位依照本法第三十六條、第三十七條的規定解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。因此，即使勞動合同中約定了經濟補償，如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者仍然有權要求支付賠償金，且賠償金標準是經濟補償金的兩倍。四、簡答題1.勞動合同無效的情形包括：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同被確認無效后，自始沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動合同無效，給勞動者造成損害的，應當由用人單位承擔賠償責任。2.用人單位可以單方解除勞動合同的情形包括：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（6）勞動者被依法追究刑事責任的。用人單位依照上述規定解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同，應當依照法定程序進行，包括履行告知義務、說明理由等，并依法支付經濟補償或者賠償金。3.勞動爭議調解的基本程序：（1）申請調解：發生勞動爭議，當事人可以自愿向企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或者在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解。（2）受理調解：調解組織收到調解申請后，認為符合受理條件的，應當受理；認為不符合受理條件的，應當說明理由，并在十日內書面通知申請人。（3）調解協商：調解員根據勞動爭議的情況，在查明事實的基礎上，組織雙方當事人進行協商，達成調解協議。調解必須自愿，不得強迫。調解協議內容不得違反法律、法規和國家政策，不得損害國家利益、社會公共利益和他人合法權益。（4）制作調解書：經調解達成協議的，調解組織應當制作調解書。調解書應當載明仲裁請求、案件基本事實和調解結果。調解書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效。調解書經雙方當事人簽收后，具有法律約束力。（5）調解不成：調解不成的，應當及時終止調解，并告知當事人可以通過仲裁、訴訟等方式解決爭議。當事人經調解達成協議后反悔的，可以依法向人民法院提起訴訟。五、案例分析題1.公司與張三在2023年1月1日之后形成的法律關系是事實勞動關系。