國(guó)資平臺(tái)投資項(xiàng)目考核：北京華恒智信績(jī)效改革案例

國(guó)資平臺(tái)投資項(xiàng)目考核：北京華恒智信績(jī)效改革案例【客戶行業(yè)】國(guó)有企業(yè)；金融行業(yè)【問(wèn)題類型】績(jī)效考核【客戶背景】某綜合類國(guó)有資本投資集團(tuán)，集團(tuán)現(xiàn)有員工上萬(wàn)人，擁有多家子公司，涉及投資運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域廣泛。隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)的不斷發(fā)展，該集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)壓力越來(lái)越大，在集團(tuán)總部的各部門(mén)管理方面也逐漸出現(xiàn)一些問(wèn)題。其中，績(jī)效管理的問(wèn)題最為突出，比如，作為國(guó)企，受歷史因素及自身管理基礎(chǔ)的影響，大家對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠，認(rèn)為即使完不成考核目標(biāo)，考核成績(jī)也不會(huì)受很大影響；考核分?jǐn)?shù)拉不開(kāi)差距；考核指標(biāo)無(wú)法反映工作重點(diǎn)等問(wèn)題。在此背景下，如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)、如何進(jìn)行考核、如何傳導(dǎo)壓力成為困擾管理者的難題。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)到了人力資源專家——華恒智信，幫助企業(yè)解決該集團(tuán)績(jī)效考核管理問(wèn)題。【華恒智信分析解讀】經(jīng)過(guò)對(duì)該集團(tuán)原有績(jī)效考核制度的研究，結(jié)合對(duì)集團(tuán)的實(shí)地調(diào)研與分析，華恒智信總結(jié)出目前集團(tuán)在績(jī)效考核方面存在三方面的問(wèn)題：一、考核指標(biāo)“一刀切”，未能體現(xiàn)各崗位的工作特點(diǎn)通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該集團(tuán)為了方便對(duì)各部門(mén)的統(tǒng)一管理，在業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)考核指標(biāo)的選擇上，采取“一刀切”的方法。所有部門(mén)使用同樣的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)沒(méi)有權(quán)重差異，無(wú)法反映出工作重點(diǎn)，這就引發(fā)了一個(gè)問(wèn)題：各個(gè)部門(mén)崗位側(cè)重點(diǎn)不同，但是由于考核指標(biāo)沒(méi)有結(jié)合集團(tuán)的崗位特點(diǎn)，部分考核指標(biāo)可能不適用該部門(mén)，導(dǎo)致出現(xiàn)了考核結(jié)果不公平的問(wèn)題。而且上級(jí)考核打分的時(shí)候會(huì)默認(rèn)業(yè)務(wù)部門(mén)更重要，由于職能部門(mén)工作主要是事務(wù)性為主，沒(méi)有直接的業(yè)務(wù)支持工作，因此在工作業(yè)績(jī)的考核中，可能就拿不到高分，最終影響了整體考核成績(jī)，導(dǎo)致職能部門(mén)員工覺(jué)得不公平，從而影響了員工的積極性。二、考核指標(biāo)以定性打分為主，客觀性不足通過(guò)與該集團(tuán)各部門(mén)的主要領(lǐng)導(dǎo)和員工代表訪談得知，各部門(mén)目前的考核方法主要靠定性評(píng)價(jià)，分?jǐn)?shù)由領(lǐng)導(dǎo)定性打分，較為主觀，無(wú)法體現(xiàn)員工的真實(shí)表現(xiàn)。比如，領(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)更多是從對(duì)干部的印象、個(gè)別工作的完成情況、工作態(tài)度去評(píng)價(jià)，對(duì)工作的完成結(jié)果、工作效率、工作有效性、工作協(xié)作支持等情況無(wú)法進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺少公平性和客觀性。三、績(jī)效考核結(jié)果未能拉開(kāi)差距，壓力傳導(dǎo)不足通過(guò)調(diào)查了解到，因?yàn)榭己藭?huì)影響薪酬，而且以定性評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致大家的考核分?jǐn)?shù)差不多，拉不開(kāi)差距。這意味著無(wú)論個(gè)人在工作中投入多少努力，都很難超過(guò)他人，進(jìn)而獲得更好的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。在這種情況下，就會(huì)導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的壓力傳導(dǎo)，使員工逐漸失去對(duì)工作的動(dòng)力和積極性，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍和效率。【華恒智信解決方案】結(jié)合對(duì)集團(tuán)績(jī)效考核現(xiàn)狀的診斷與分析，華恒智信提出績(jī)效考核優(yōu)化與改革的方案建議：一、設(shè)立分層分類的考核指標(biāo)，體現(xiàn)部門(mén)崗位特點(diǎn)針對(duì)該集團(tuán)考核指標(biāo)“一刀切”的問(wèn)題，華恒智信建議結(jié)合集團(tuán)的不同部門(mén)特點(diǎn)和序列，設(shè)置分層分類的考核指標(biāo)。不同的崗位有不同的職責(zé)和任務(wù)，因此應(yīng)該根據(jù)這些特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)。例如，對(duì)于職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，除了重點(diǎn)任務(wù)和日常履職外，還可以從組織協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略目標(biāo)支持、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等角度進(jìn)行考核。而對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)，則可以突出投資項(xiàng)目完成情況、融資業(yè)績(jī)的考核權(quán)重，以體現(xiàn)多勞多得的考核原則。此外，針對(duì)職能部門(mén)，還可以在考核指標(biāo)中特別增加對(duì)重點(diǎn)工作、急難險(xiǎn)重工作的要求，并賦予更高的權(quán)重。這樣做的目的是更好地引導(dǎo)職能部門(mén)支持集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展。傳統(tǒng)上，職能部門(mén)主要負(fù)責(zé)日常的例行工作，但隨著集團(tuán)發(fā)展的要求越來(lái)越高，他們需要更加積極主動(dòng)地參與到重要項(xiàng)目中。因此，通過(guò)增加對(duì)重點(diǎn)工作的考核要求和權(quán)重，可以激勵(lì)職能部門(mén)更好地支持集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展，避免僅僅進(jìn)行日常例行工作。二、加強(qiáng)考核指標(biāo)的全面性和客觀性，采取定性+定量的考核標(biāo)準(zhǔn)，與公司業(yè)績(jī)掛鉤針對(duì)該集團(tuán)考核以領(lǐng)導(dǎo)定性打分為主，考核結(jié)果不客觀的問(wèn)題，華恒智信項(xiàng)目組給出如下建議。該集團(tuán)之前的考核方式只依賴領(lǐng)導(dǎo)的定性評(píng)價(jià)，而忽視了其他同級(jí)或下級(jí)服務(wù)單位的評(píng)價(jià)。為了改變這種局面，華恒智信建議引入更多的評(píng)價(jià)者，包括同級(jí)和下級(jí)單位的評(píng)價(jià)。通過(guò)這種多方評(píng)價(jià)的方式，可以更全面地了解被評(píng)人在工作中的表現(xiàn)，從而避免個(gè)別主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。引入量化指標(biāo)是提高考核指標(biāo)客觀性的有效手段。定量指標(biāo)能夠通過(guò)具體的數(shù)字反映出員工的工作表現(xiàn)，減少主觀因素的介入，使評(píng)價(jià)更加客觀公正。例如，在業(yè)務(wù)崗位上，可以采用投資額、增長(zhǎng)率等指標(biāo)來(lái)評(píng)估員工的績(jī)效；對(duì)職能部門(mén)可以從工作時(shí)間、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作成果等方面進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。通過(guò)定量指標(biāo)的引入，不僅可以更準(zhǔn)確地衡量員工的業(yè)績(jī)，還可以與公司整體業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比，從而更好地了解員工在公司發(fā)展中的貢獻(xiàn)。將考核結(jié)果與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，可以激勵(lì)員工積極參與到公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中。當(dāng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)時(shí)，各部門(mén)的考核結(jié)果也會(huì)受到影響，這樣能夠提高員工的責(zé)任感和使命感，推動(dòng)他們更加努力地工作，為公司業(yè)績(jī)的提升做出貢獻(xiàn)。通過(guò)將個(gè)人績(jī)效與公司整體業(yè)績(jī)相結(jié)合，不僅可以增強(qiáng)員工對(duì)公司發(fā)展的關(guān)注度，還可以促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，從而激發(fā)出更大的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。三、提高考核頻次，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布針對(duì)考核無(wú)法傳導(dǎo)壓力的問(wèn)題。華恒智信建議加大考核頻次，從原先的半年度考核、年度考核，向季度考核、月度考核轉(zhuǎn)化。比如，對(duì)部門(mén)和干部進(jìn)行季度考核；對(duì)員工進(jìn)行月度考核，通過(guò)提高考核頻次，可以更加及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，減少問(wèn)題的積累。此外，項(xiàng)目組建議對(duì)考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布。無(wú)論是對(duì)部門(mén)、干部、員工都采取考核結(jié)果強(qiáng)制分布的方式，這樣一來(lái)，對(duì)優(yōu)秀、良好和待改進(jìn)人員的比例進(jìn)行約定，可以促使員工不斷提升自己的工作能力，爭(zhēng)取更好的考核結(jié)果。比如，考核結(jié)果前20%的人員、部門(mén)為優(yōu)秀；而排名末位的部室強(qiáng)制有10%的人員為“待改進(jìn)”。通過(guò)提高考核頻次、強(qiáng)制分布考核結(jié)果，不僅能夠拉開(kāi)員工之間的差距，還能夠?qū)毫鬟f下去。如果有員工連續(xù)兩年都是最后一名，那么必須面對(duì)相應(yīng)的對(duì)接，可能會(huì)有一些淘汰或者轉(zhuǎn)崗的措施。同時(shí)，也會(huì)提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升能力，以克服自身存在的問(wèn)題。這樣的強(qiáng)制規(guī)定能夠倒逼員工持續(xù)改進(jìn)，提高整體組織的績(jī)效水平。【華恒智信總結(jié)】績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程，也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)溝通的過(guò)程。一般而言，企業(yè)實(shí)施的員工績(jī)效考核是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核方式，而職能部門(mén)由于工作難以量化，因此在考核指標(biāo)的選擇、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與結(jié)果的應(yīng)用上經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，就像本案例中，集團(tuán)各個(gè)部門(mén)考核指標(biāo)“一刀切”，無(wú)法適應(yīng)公司的崗位特點(diǎn)；考核通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)定性打分，考核結(jié)果缺乏客觀性；大家的考核分?jǐn)?shù)拉不開(kāi)差距，因此無(wú)法傳導(dǎo)壓力等難題。對(duì)此，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)結(jié)合公司實(shí)際發(fā)展特點(diǎn)，提出建立分層分類考核指標(biāo)，采取定性+定量的考核標(biāo)準(zhǔn)，將公司業(yè)績(jī)和考核業(yè)績(jī)掛鉤，增加考核頻次，對(duì)考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)