《南寧市M酒店實習生激勵管理的現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議（定量論文）》22000字

南寧市M酒店實習生激勵管理的現(xiàn)狀、問題及完善對策研究摘要廣西南寧市作為一個中國的二線城市和全國文明城市之一，近些年的經(jīng)濟也在快速的蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟的發(fā)展帶動了人口的不斷地流入，隨之酒店行業(yè)的數(shù)量也在飛速的增加，酒店行業(yè)的增加也導致了酒店員工的短缺，在員工的需求上得不到滿足，便雇傭了大量的實習生進入酒店實習，提供勞動力。但在雇傭剛步入社會的實習生作為勞動力的同時酒店卻在針對實習生的激勵管理制度方面缺乏有效性，實習生作為酒店招收人才的重要渠道和方式，酒店的人力資源管理應該著重對實習生的激勵管理方面進行研究，但目前在酒店的實習生對酒店在激勵管理方面存在嚴重的不滿，為解決這一問題，酒店必須在實習生的激勵管理研究下下功夫，才更能很好的解決酒店從業(yè)人員的就業(yè)穩(wěn)定性的問題。本文主要以廣西南寧市M酒店的實習生激勵管理現(xiàn)狀作為研究背景，開篇部分通過介紹研究的背景、研究的意義以及研究的目的等和界定了相關概念以及簡要介紹了相關激勵理論。隨后便通過調(diào)查問卷的形式、訪談的形式和案例分析的形式收集相關信息，對本文的主體M酒店的實習生激勵管理現(xiàn)狀存在的問題進行描述和分析，主要從酒店的因素和實習生個人的因素進行問題原因的分析，并通過雙因素理論和公平理論分析南寧市M酒店實習生激勵管理現(xiàn)狀存在的問題，提出解決的對策和建議，以改進M酒店實習生激勵管理的效果、更好地幫助酒店留住優(yōu)秀的人才。關鍵詞：激勵；激勵管理；酒店實習生；雙因素理論；公平理論目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 11.1研究背景及目的和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的 11.1.3研究意義 11.2研究內(nèi)容和方法 21.2.1研究內(nèi)容 21.2.2研究方法 21.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 31.3.1國外研究現(xiàn)狀 31.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 41.4創(chuàng)新之處 42概念界定與相關理論基礎 62.1概念界定 62.1.1激勵 62.1.2激勵管理 62.1.3酒店實習生 62.2相關激勵理論基礎 82.2.1雙因素激勵理論 82.2.2公平理論 93南寧市M酒店實習生激勵管理的現(xiàn)狀與調(diào)查分析 103.1M酒店介紹 103.2M酒店實習生激勵管理狀況調(diào)查及其結果分析 113.2.1網(wǎng)絡問卷調(diào)研 113.2.2訪談調(diào)研 143.2.3M酒店實習生的激勵因素 163.2.4M酒店實習生激勵管理存在的問題 163.3M酒店實習生激勵管理問題的原因分析 193.3.1酒店因素 193.3.2個人因素 214南寧市M酒店實習生激勵管理的對策與建議 224.1針對M酒店實習生激勵管理措施的優(yōu)化策略 224.1.1做好基本“保健因素” 224.1.2優(yōu)化“激勵因素” 244.1.3保證“公平性” 265結論與展望 295.1結論 295.2展望 29參考文獻 31附錄1：“M酒店實習生激勵管理現(xiàn)狀調(diào)查”問卷 32附錄2：南寧市M酒店訪談提綱 36附錄3：實習生問題典型案例 37緒論研究背景及目的和意義1.1.1研究背景2020年全南寧市的在生產(chǎn)總值方面有明顯的突破，其中南寧市的第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值突飛猛進，增長值達到1580.75億元，增長率為2.5%。第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，在服務行業(yè)表現(xiàn)的尤其顯著，經(jīng)濟的發(fā)展，人口的流入，不但使酒店行業(yè)得到了機遇，但與此同時又面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。2009年，在萬豪集團下的五星級酒店鑫偉萬豪酒店在南寧市開業(yè)的帶領下，南寧市的五星級酒店逐年增多。在此情形下，南寧的酒店行業(yè)的從業(yè)人員面臨著緊缺狀態(tài)，由于人們對酒店管理制度的傳統(tǒng)觀念，對酒店員工在激勵管理方面存在嚴重的問題，導致了人員的流失。然而在酒店人員流失嚴重的情況下，實習生作為酒店招收人才的重要有效途徑和渠道，酒店開始大量雇傭?qū)嵙暽溆欣蛩赜校谝唬瑢嵙暽谛Ｆ陂g接受過酒店的專業(yè)知識的學習，不論是酒店服務管理知識、服務知識和酒店技能操作方面等基礎知識都為酒店節(jié)省了大量的培訓費用。第二，實習生在學校長期的學習，大腦接收學習能力較強，即使步入社會接收酒店的知識培訓還是比較容易上手，為酒店節(jié)省了大量的培訓時間。第三，實習生剛步入社會，忠誠度較高、認知態(tài)度好、服務意識較強，這些方面也給酒店帶來了較大的效益。不但為酒店解決了當前用工緊缺的狀況，而且也為酒店節(jié)省了用工成本。但與此同時，也引起了大部分的實習生對酒店的管理制度的不滿，因此需要酒店在實習生的管理制度上進行優(yōu)化，制定符合當代酒店實習生的激勵管理制度，來提高酒店的人才儲備能力，才能更好促進酒店的有效運作和合理發(fā)展。1.1.2研究目的本文主要是針對南寧市M酒店的實習生激勵管理方式現(xiàn)狀進行研究，通過對該酒店的實際情況進行調(diào)查來為酒店的實習生激勵管理提供更好更有效的管理方式，提供更好更多的實習崗位給實習生，從而為酒店的人才培訓和長期發(fā)展打好基礎。所以我們應該著重關注這一方面的探究，只有我們探索改善酒店激勵管理方式的有效途徑，為更多的酒店學生提供一個良好的實習崗位，才能讓更多的學生在酒店的實習崗位中受益。1.1.3研究意義本文的研究具有一定的理論意義。目前的學者研究主要在酒店的正式員工人才流失問題和滿意度上，但針對酒店實習生管理方式研究程度還不足，本文通過對雙因素理論和公平理論的研究作為基礎，來提高南寧市M酒店實習生激勵管理的方式的同時對酒店實習生的管理上具有一定的借鑒作用。本文的研究具有一定的實踐意義。目前南寧市M酒店實習生激勵管理的方法存在一定的不足，本文通過對雙因素理論和公平理論的研究，分析適合酒店實習生在“保健”、“激勵”、“公平”上具有積極性的因素，為南寧市M酒店提供有效管理酒店實習生的對策建議，促進南寧市M酒店通過實習生渠道識別和留住優(yōu)秀人才，節(jié)約用工成本和招聘費用，緩解酒店的正式員工緊缺的用工壓力。研究內(nèi)容和方法1.2.1研究內(nèi)容酒店要在激烈的競爭中立于不敗之地，那就要學會不斷的創(chuàng)新和進步，所以提高員工的工作創(chuàng)造力和積極性顯得更加重要。本文開篇簡單闡述了本課題的研究背景、研究目的和研究意義，然后就是以下幾個方面進行了研究：第一，通過在網(wǎng)上或圖書館進行資料的收集，對資料進行分析和整理，分析了酒店實習生激勵管理現(xiàn)狀，并對相關的基本概念如激勵、激勵管理、酒店實習生進行闡述，并介紹了雙因素理論和公平理論。第二，通過自身在南寧市M酒店的實踐經(jīng)歷和運用問卷調(diào)查法、訪談法、案例分析法對南寧M酒店的實習生激勵管理現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，總結出南寧M酒店在實習生激勵管理現(xiàn)狀存在的問題，并從酒店因素和個人因素去分析問題存在的原因。第三，針對南寧市M酒店實習生激勵管理方式存在的問題，提出解決的對策與建議，并從做好實習生的“保障因素”、“激勵因素”和“公平性”三個方面落實。第四，針對本文研究的內(nèi)容，提出結論與展望。1.2.2研究方法（1）案例分析法：以南寧市M酒店實習生為案例，通過自身的觀察了解、調(diào)查分析和數(shù)據(jù)的收集，跟蹤實習生在酒店內(nèi)工作中的行為舉止和情感的變化狀況，來分析出存在的問題和緣由，并提出解決的對策。（2）調(diào)查分析法：通過運用調(diào)查問卷、訪談的形式對酒店內(nèi)的高級管理人員、人力資源部經(jīng)理、部門經(jīng)理和實習生等進行調(diào)查。通過得到的數(shù)據(jù)，了解南寧市M酒店實習生在實習的現(xiàn)狀，并對南寧市M酒店在實習生激勵管理制度進行分析。（3）體驗研究法：本人親自到南寧市M酒店實習，通過自身的實習實踐和自身的經(jīng)驗以及調(diào)查分析實習現(xiàn)狀，去發(fā)展酒店存在的問題。并且也通過人力資源部同事對實習生激勵管理問題的闡述和總結，提出合適的解決對策與建議。（4）文獻研究法：通過在中國知網(wǎng)、萬方、人力資源管理論壇等網(wǎng)站和圖書館進行有關實習生激勵管理文獻資料的收集，并對資料進行整理、分析和總結。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀自20世紀20年代以來，西方許多的管理學家和心理學家就已經(jīng)開始對激勵學進行了大量的研究，并且相對于國內(nèi)的激勵學來說是比較豐富的，而且已經(jīng)形成了相對成熟的激勵理論體系。在西方的激勵理論的研究中，我們可以對此進行分類，即過程型激勵理論、需要型激勵理論和狀態(tài)型激勵理論。過程型激勵理論最具代表性的理論，主要有美國心理學家費洛姆（VictorVoroom）于1964年在《工作與激勵》一書中提出來的期望理論。該理論主要認為，人想要實現(xiàn)某一目標時，只有認為這個目標能實現(xiàn)的期望程度大和實習這個目標能帶來較大的價值時，才會產(chǎn)生較大的激勵作用。知期望理論中，期望和效價是兩個重要的激勵因素，它們決定著激勵的程度有多大，用公式可表現(xiàn)為M（激勵程度）=E（期望）V（效價）。需要型激勵理論最具代表性的理論，主要有由美國心理學家馬斯洛（A.Maslow）在1943年所發(fā)表的《人的行為動機》一書中提出的需求層次理論。在該理論中，馬斯洛認為人的需求分為五個層次，主要有心理需求層次的吃、住、行等基本條件的滿足，安全層次中工作環(huán)境的安全、心理安全、勞動保障安全等條件的滿足，社交層次中良好的人際關系、人們的關心愛護等條件的滿足，尊重層次中得到上級或周圍同事的表揚、尊重或重視等條件的滿足，最后是自我實現(xiàn)層次中自我實現(xiàn)、實現(xiàn)自我理想和抱負等條件滿足。這五個層次都由高到低逐漸排列，并認為人們只有滿足了最低的層次，才有可能向最高層次發(fā)展。狀態(tài)型激勵理論最具代表性的理論，主要有由美國哈佛大學心理學家B.F斯金納（B.F.Skinner）提出的強化理論，該理論注重研究人的行為結果的變化，通過某種激勵手段去改變?nèi)藗冊谧瞿撤N行為時，向著提前制定好的行為目標前進。在該理論中，主要受三種強化的方式，包括正強化、負強化和自然消退。正強化是具有積極性的一種強化行為，如贊賞、表揚、加薪等行為來激勵人們朝著目標發(fā)展。負強化是一種具有消極性的強化行為，如批評、懲罰、降薪等行為來減少人們在做某一不良行為的習慣。自然消退，在人們做某一行為時，不采取任何行動去激勵和減少該行為發(fā)展的頻率，而是自然而然的讓該行為的出現(xiàn)頻率降低。以上三種類型的激勵理論，在企業(yè)中都得到了實際的運用。在本研究課題中，主要采用的雙因素理論和公平理論，雙因素理論中的“保健因素”和“激勵因素”在酒店中是既要保證在實習生在薪酬福利制度、工作環(huán)境和條件等方面上做到有良好的保障，在實習生的個人職業(yè)發(fā)展、個人的情感、和自我實現(xiàn)上得到充分的幫助。公平理論實在保證實習生在工資上要同工同酬、工作任務上要同等分量，使實習生感到得到公平對待，才能更好地保證激勵因素和保健因素更好的實施下去，在本文的理論基礎篇章有做詳細的介紹。這些理論，都是經(jīng)過西方學者在實踐中，通過探討、分析和總結出來的經(jīng)驗，值得我國借鑒和學習。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀從20世紀80年代末期，我國在關于激勵問題方面進行了研究，相對于西方來說較晚，我國的學子在借鑒和學習了西方外國的激勵理論的知識基礎下，在激勵問題上進行了大量的研究，有了較大的發(fā)展。任暉和陳雪瓊在對酒店“90”后實習生激勵管理的問題研究中，提出了針對酒店實習生激勵管理的解方法，比如酒店要建立健全酒店實習生的管理檔案、區(qū)別對待人才結構，合理分配崗位、提高酒店實習生的工資水平和建立完善的培訓體系等。朱寶宏在酒店實習生激勵機制探究中認為酒店之所以沒能讓實習生在酒店繼續(xù)任職的下去的原因主要是在這幾個方面，第一把實習生當做廉價的勞動力，沒能把很好的利用人才，缺乏第實習生的激勵機制。第二酒店對實習的懲罰過多，獎勵過少，降低了實習生的工作積極性。第三在薪酬福利制度上缺乏公正性。第四缺乏精神上的激勵，忽視需求。吳通永也認為，在酒店實習生管理問題中，存在以下問題，第一，酒店在在對實習生的內(nèi)部激勵個外部激勵并沒有得好很好的結合，不足以使實習生感受到在工作中的幸福感。第二，正激勵不多而負激勵卻綽綽有余，容易使實習生產(chǎn)生厭煩和消極怠工的想法。第三，酒店實習生缺乏民主管理的權力，在制度目標時不能參與其中，缺乏公正性。在這些研究上提出了解決的對策，他認為酒店應該為實習生創(chuàng)造良好的實習氛圍，多關注學生個體創(chuàng)造一個良好的人際關系，讓他們盡快融入團隊之中。并且做好激勵的同時也要做好實習生的培訓，讓實習生了解企業(yè)文化，受到企業(yè)文化的熏陶，才能更好的施展工作。雖然國內(nèi)大多數(shù)學者對酒店實習生的激勵管理問題的理論研究已經(jīng)比較成熟，提出和發(fā)表了許多酒店實習生激勵管理方法建議的文章，但這些學者的研究更多集中在純理論分析上、應用型的案例研究方面的論文較少。本文從南寧市M酒店實習生激勵管理的實際案例出發(fā)分析酒店實習生激勵管理的具體方法、對于酒店實習生激勵管理問題的應用研究方面起到了一定的補充作用。創(chuàng)新之處本文主要是以南寧市M酒店的實習生作為研究對象，并通過運用雙因素理論和公平理論對實習生的激勵管理現(xiàn)狀進行研究分析，本文的主要創(chuàng)新點有以下幾點：（1）本人親自去到酒店實習，不但通過調(diào)查得出了實習生的激勵管理管理現(xiàn)狀存在的問題，也融合了自身的實踐感受和體會，大大提高了整篇文章的真實性和有效性。（2）運用了多種調(diào)查方式進行調(diào)查，有問卷調(diào)查法、訪談法和案例分析法對酒店進行了全面的調(diào)查和了解，并通過有效的數(shù)據(jù)對酒店的存在的問題進行剖析，提出解決的對策，具有較強的說服力。（3）借鑒了外國學者在激勵理論上面的研究和國內(nèi)學者對酒店實習生管理問題產(chǎn)生原因分析和問題解決對策。采用了中西結合的方法，為文章抹上了一些閃光點。概念界定與相關理論基礎概念界定2.1.1激勵從心理學的角度講，激勵是指人在心理運動過程時，通過運用某一行動方式去激發(fā)人的內(nèi)心的動機和內(nèi)在的動力和需求，從而向追求所期望的目標前進。從管理學的角度講，激勵則是知管理者促進、誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。即是指管理者通過某種方式去滿足員工的內(nèi)心需要，從而激發(fā)員工的行為，使其員工充分發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)內(nèi)心所追求的目標而去實力實現(xiàn)的過程。2.1.2激勵管理激勵管理是指管理者在管理下級的過程中，通過運用一些激勵因素比如金錢、職位、榮譽等，提高下級的工作行動力，激發(fā)下級的執(zhí)行力，通過高層次的努力，朝著管理者設計的組織目標去前進。在激勵管理過程中，下級的努力程度是重要的因素，但下級的努力方向要與管理者設定的組織目標相一致，才能保證下級付出的努力是是可以得到高效的回報的。總而言之，激勵管理就是激勵的管理過程中管理者利用各種、目標、誘因激發(fā)員工的動機，驅(qū)動和誘導行為，促進目標的實現(xiàn)。2.1.3酒店實習生（1）酒店實習生指一些在校期間為酒店管理專業(yè)或者旅游管理專業(yè)的畢業(yè)生，在即將畢業(yè)前期的實習階段，由學校與酒店協(xié)商將學生安排或?qū)W生自行選擇進入到酒店進行實踐學習，并以簽訂三方協(xié)議作為保證學生權益的方式，讓學生在酒店實習的一個形式。（2）酒店實習生的特征簡單來說，酒店的實習生的學歷主要分布在中專、大專或者職校畢業(yè)的學生，由于在酒店實習需要掌握的知識主要是技能的操作和掌控能力，這些在校大學生在學校不但經(jīng)歷過理論知識的學習也有技能訓練的實踐課程，他們對酒店管理方面的基礎知識的學習較全面，在進入到酒店工作只要進行短時間的培訓即可上崗。并且剛踏入社會的在校實習生，有著較強的責任心、有較高的忠誠度和較好的學習態(tài)度。在進入酒店實習也能較快的接受酒店的企業(yè)文化熏陶和管理制度管控。之所以酒店愿意大量雇傭?qū)嵙暽M入酒店工作，也是因為初入茅廬的實習生吸收知識快、思想單純、工作忠誠等原因。（3）實習生的需要特性實習生在進入酒店實習其酒店主要把他們分布在酒店的前廳接待部、餐飲服務部和客房部等一線工作崗位進行實習，作為一線員工，有著自己最基本需求。（見REF_Ref23754\h圖STYLEREF1\s2-1）圖STYLEREF1\s2-SEQ圖\*ARABIC\s11酒店一線員工需求因素實習生作為酒店的一線員工，有以上的基本需求外，還有著在對酒店的薪酬福利制度、知識的培訓、職業(yè)發(fā)展、個人生活、個人工作興趣、實習生管理制度、工作內(nèi)容、工作條件、人際關系等方面的特殊需求（見REF_Ref25288\h表STYLEREF1\s2-1）。表STYLEREF1\s2-SEQ表\*ARABIC\s11實習生需求因素列表薪酬福利制度工資和福利制度是否與正式員工同等實習生管理制度是否有專門的針對實習生的規(guī)章制度，是否以人為本知識的培訓有無針對性的培訓學習，可以學習到更多的技能知識職業(yè)發(fā)展有無提供實習生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、有無晉升機會個人生活保證個人生活的質(zhì)量和條件個人工作興趣工作是否按照自身的興趣愛好安排工作內(nèi)容工作內(nèi)容是否符合自己且與正式員工同等工作環(huán)境環(huán)境好、設備齊全、便利人際關系與上級和同事和諧相（4）酒店實習生實習期的心理狀態(tài)變化情況酒店實習生的實習時間一般為6個月或一年。實習1~3個月是實習生對酒店從好奇的心理過渡到平淡的心理的階段。這期間實習生從對酒店的環(huán)境、工作內(nèi)容和與同事的相處充滿著好奇心和新鮮感并且在工作上干勁十足，十分愿意學習新知識和新技能，在這些心理狀態(tài)下逐漸對酒店的環(huán)境、工作內(nèi)容和人有一定的了解基礎，并且能掌握一定的工作技能技巧，也懂得如何與身邊的同事相處。實習到4~6個月，這期間實習生對工作上的操作已經(jīng)得心應手，并且能獨自上崗，在對平平淡淡和每天反反復復的工作中開始產(chǎn)生厭煩的心理，對于很多實習半年的實習生，內(nèi)心已經(jīng)迫不及待想要回家，并開始自暴自棄，對待工作不認真，甚至還有提前離職的想法在心中產(chǎn)生。對于實習一年的實習生，在6~10月這段期間，實習生已經(jīng)處在了工作的煎熬期和職業(yè)倦怠期，對工作產(chǎn)生了極度的厭倦和厭煩，認為自己已經(jīng)是酒店的老員工，開始懶惰不愿做基礎性的工作，使喚給新實習生或者新員工。在11~12月期間，是實習生的成熟期，實習生開始為自己的未來職業(yè)籌備計劃，思考自己是該選擇留下繼續(xù)任職還是離開。（5）酒店實習生在酒店中的地位與作用酒店實習生由于剛從學校出來，在禮貌禮節(jié)和服務意識方面都有比較高的認識，酒店主要把實習生分布在可以和客人接觸機會較多地方，比如前廳部、餐飲部和客服部等部門。這些部門都是與客人能直接接觸交流的地方，在酒店中也是尤為重要的一些部門，直接影響著酒店的服務質(zhì)量和水平，影響著酒店的品牌和形象。在酒店中，實習生的主要作用是第一，能為酒店大量的節(jié)約人力資源的成本。酒店實習生不但有專業(yè)知識技能，而在薪資方面也是按著當?shù)刈畹凸べY標準來支付工資即可，并且不用支付其他的福利和保險。相當于給酒店提供了廉價的勞動力，大大節(jié)約了酒店的成本。第二，促進酒店的服務質(zhì)量的提高。接受過學校的專業(yè)培訓和學習，并且有著較高的禮貌禮節(jié)。這對酒店的服務質(zhì)量的提高有一定的影響。第三，促進酒店的人才儲備。大部分的實習生在學校有過一定的訓練和實踐，都有良好的教育背景，那些優(yōu)秀的實習生將會成為酒店的重要人才。相關激勵理論基礎2.2.1雙因素激勵理論20世紀50年代末，美國心理學家赫茨伯格（F.Herzberg）在研究員工滿意度調(diào)查工作時，選擇把某些企業(yè)的工程師和會計師作為調(diào)查對象。在調(diào)查的過程中發(fā)展大部分員工對自身工作的不滿意的因素大多數(shù)是由于工作環(huán)境的問題，使員工對工作的滿意的因素是工作本身的問題。基于這一調(diào)查，赫茨伯格進行了大量的研究和分析，從而發(fā)表了雙因素理論。雙因素理論主要是由保健因素和激勵因素構成。保健因素，主要是指公司的政策、公司的管理制度、員工的人際關系、工作環(huán)境的設施設備條件、工作安全程度、工資、福利等容易使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素。如果在企業(yè)中的保健因素得到了改進，但這僅限于使員工消除心中的不滿，并不能使員工感到滿意，也不能促使員工更加努力的工作。激勵因素，主要是指員工在工作上得到了上級的賞識、工作上有所成就、工作具有挑戰(zhàn)性、具有成長和發(fā)展的機會等與工作內(nèi)容和工作成果相關的因素。在企業(yè)中，只有激勵因素才能使員工感到滿意，這些因素滿足了員工的自我實現(xiàn)需求，促進了員工的工作積極性和工作動力，才能為企業(yè)帶來好的效益。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，如運用在本研究課題，那么赫茨伯格給予我們的啟示是，管理者需要在保證保健因素充分的條件下去滿足和給實習生創(chuàng)造一個發(fā)揮激勵因素的條件和機會，比如給他們具有挑戰(zhàn)性的工作提高他們對工作的興趣，給他們在工作上的贊賞、豐富他們的工作內(nèi)容等等，這樣才能產(chǎn)生更大、更持久的的激勵作用，對酒店才具有真正的效益。2.2.2公平理論20世紀50年代，美國心理學家斯達西?亞當斯提出了公平理論又稱社會比較理論。公平理論主要是指員工在得到報酬時衡量自己所得到的報酬和所付出的努力是否成正比一個現(xiàn)象。但是員工在缺乏評價其得到的報酬和付出的努力是都相當?shù)目陀^標準情況下，通常將自己付出和所得的比率與身邊的同事付出和所得的比率做比較以此來衡量自己得到的報酬是否公平。根據(jù)公平理論，在企業(yè)管理中，管理者不僅需要在工資上保證公平，在員工的勞動任務的分配、工作地位、上級的態(tài)度和工作的權力上都要保持公平公正，才能員工感到公平。根據(jù)本課題的研究發(fā)現(xiàn)，酒店實習生在工作中的薪酬福利、上級的態(tài)度、工作的權力和勞動任務的分配都感到不公平。所以管理者需要去解決產(chǎn)生不公平的條件，通過制定合理的分配制度，調(diào)節(jié)實習生的心理狀態(tài)，促進實習生的工作積極性。南寧市M酒店實習生激勵管理的現(xiàn)狀與調(diào)查分析M酒店介紹（1）酒店概況南寧市M酒店是一家具有濃郁夏威夷風情的現(xiàn)代化酒店，酒店地處繁華的南寧市民族大道與園湖路交匯處，酒店的地理位置得天獨厚，靠近美麗的南湖公園，周末可觀亞洲最大的水墨電影；臨近南寧市最高檔的購物場所—夢之島、北京華聯(lián)超市，以及行政中心—自治區(qū)黨委、南寧市政府；酒店的正對面為南寧最大的水果市場—麻村菜市。南寧市M酒店樓高24層，擁有標準間、豪華間、商務間、豪華套房、總統(tǒng)套房等多類客房，舒適、優(yōu)雅、各具風格。大小會議室5個，可分別容納20-500人，多功能廳各種設施齊全，可舉辦大型商務會議、文藝演出活動，能滿足不同需求的賓客。位于酒店五樓泳池自今年起實習夏冬雙季運營。全體員工秉承著“精品建店、賓客留念”的發(fā)展思路，竭誠為您營造浪漫、溫馨的家。酒店組織結構圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s11南寧市M酒店組織結構圖如上圖所示，南寧市M酒店總經(jīng)辦下有總經(jīng)理和副總經(jīng)理共2人，總經(jīng)辦下設8各部門，分別是前廳部、餐飲部、客房部、人事部、采購部、工程部、后勤部、保安部。其中前廳部、餐飲部、客房部、采購部、工程部、后勤部下都設有1名經(jīng)理管理整個部門，酒店全體員工約有300人。（3）酒店實習生基本情況該酒店的實習生主要是來自桂林市、南寧市和云南市的高職大專生，分別有桂林旅游職業(yè)技術學院9人、廣西工商職業(yè)技術學院9人、云南職業(yè)技術學院13人、南寧職業(yè)技術學院10人四個院校，實習的期限有4個月、6個月和12個月，通過（REF_Ref25684\h表STYLEREF1\s3-1）可知該酒店實習生分布在餐飲部、前廳部、客房部的比重較大，其次是后勤部和采購部。表STYLEREF1\s3-SEQ表\*ARABIC\s11實習生基本情況學校實習期性別/人數(shù)實習部門實習部門分布比重桂林旅游職業(yè)技術學院6個月男/4女/5餐飲部4人前廳部2人客房部3人餐飲部（19人）前廳部（5人）客房部（14人）后勤部（2人）采購部（1人）廣西工商職業(yè)技術學院6個月男/6女/3餐飲部5人前廳部1人客房部3人云南職業(yè)技術學院12個月男/8女/5餐飲部5人前廳部2人客房部5人后勤部1人南寧職業(yè)技術學院4個月男/5女/5餐飲部5人客房部3人后勤部1人采購部1人M酒店實習生激勵管理狀況調(diào)查及其結果分析本文通過運用網(wǎng)絡調(diào)查問卷、訪談和案列分析法對南寧市M酒店對實習生管理現(xiàn)狀進行調(diào)查。并將通過問卷調(diào)查和訪談的方式，收集到的信息和數(shù)據(jù)進行整理，分析出南寧市M酒店對實習生管理方面存在的問題與不足以及產(chǎn)生的原因，同時也通過詢問每個部門的實習生帶隊師傅進行了該部門在實習階段發(fā)生的一些案例，對案例進行分析，而進行深入的研究。3.2.1網(wǎng)絡問卷調(diào)研在文中，為了能更透徹的了解南寧市M酒店對實習生管理現(xiàn)狀，我對實習生采取了網(wǎng)絡問卷的調(diào)查方式，運用問卷星軟件制定好網(wǎng)絡問卷后，通過在微信上給南寧市M酒店的實習生發(fā)送網(wǎng)絡問卷的鏈接，讓實習生進行填答，這種方式的回收率較高，同時也減少的紙張的浪費，做到了節(jié)約。在實習生填完問卷時，問卷星會自動對收集到的數(shù)據(jù)進行歸類。在本文中，我對收集回來的問卷進行了分析，主要采用的是因素統(tǒng)計、描述統(tǒng)計和相關分析的方法。（1）調(diào)研目的：通過調(diào)查南寧市M酒店實習生的管理現(xiàn)狀，探討出該酒店對實習生管理方式不足的地方，為實習生們提供解決的對策，營造良好的實習環(huán)境。（2）調(diào)研對象：南寧市M酒店實習生。（3）樣本選擇：給南寧市M酒店的前廳部、餐飲部、客房部、后勤部等部門的41名實習生進行了問卷發(fā)放，總共回收的問卷41份，回收率達100%。（4）問卷內(nèi)容：本問卷的題目總共有17題，問卷題目分別主要涉及到崗位分配、崗位培訓、員工對實習生態(tài)度、實習生薪酬福利、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等（5）問卷重點問題分析①作為實習生您曾被分配到哪些實習崗位任職？圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s12實習崗位統(tǒng)計結果由REF_Ref26435\h圖STYLEREF1\s3-2可知在南寧市M酒店中，實習生主要被分布在餐飲部、前廳部和客房部工作，其中有100%的實習生在餐飲部工作過，85.37%的實習生在客房部工作過，80.49%的實習生在前廳部工作過。表明了實習生在酒店中的工作內(nèi)容主要被分配在一線，且付出的勞動力量大。②您的實習崗位是如何分配的？圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s13如何分配實習崗位由REF_Ref26399\h圖STYLEREF1\s3-3可知，在南寧市M酒店中給實習生分配的崗位，有68.29%的實習生認為酒店會考慮個人的興趣愛好進分配，但實際還是需要根據(jù)酒店的人員需求情況來安排，有19.51%的實習生認為酒店不會考慮個人的興趣愛好進行崗位的分配，有12.20%的實習生是根據(jù)個人的興趣愛好進行崗位分配的。表明了大部分的實習生工作都不是自己的意愿和自己的理想崗位，實習生處于被動的狀態(tài)，產(chǎn)生了不滿的情緒。③您的實習培訓內(nèi)容有哪些？圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s14實習培訓內(nèi)容由REF_Ref26366\h圖STYLEREF1\s3-4可知，南寧市M酒店對實習生的培訓內(nèi)容中，92.68%的實習生培訓的內(nèi)容是崗位的工作內(nèi)容，85.37%的實習生培訓的內(nèi)容是酒店的背景和文化，70.73%的實習生培訓的是崗位的工作技能操作，僅有41.46%的實習生培訓的內(nèi)容是個人的職業(yè)規(guī)劃，可得知南寧市M酒店對實習生個人所感興趣職業(yè)規(guī)劃方面的培訓較少，大多數(shù)都是培訓酒店背景文化和工作本身的內(nèi)容，這使得實習生對自己未來的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，酒店對實習生的激勵并沒有得到很好地體現(xiàn)。④酒店員工對于實習生進入酒店工作的態(tài)度是如何的？圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s15酒店員工對實習態(tài)度由REF_Ref17785\h圖STYLEREF1\s3-5可知，南寧市M酒店中，43.90%的員工對實習生進入酒店實習的態(tài)度是非常歡迎的，29.27%的員工對實習進入酒店實習的態(tài)度是較為歡迎，24.39%的酒店員工對實習生進入酒店實習的態(tài)度是無所謂，2.44%的員工對實習生進入酒店實習的態(tài)度是不歡迎。說明大部分的員工一開始對實習生進入酒店工作都是歡迎的，但是隨著時間的變化，雙方所需求的事物趨同，產(chǎn)生的利益沖突，所以酒店員工對實習生的態(tài)度也隨之改變。⑤實習生的崗位薪酬是怎樣的？圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s16實習生薪酬由REF_Ref17926\h圖STYLEREF1\s3-6可知，南寧市M酒店給實習生的薪酬福利在1500-1800之間漂浮，實習生的薪酬福利較低，與正式員工的有一定的差距，缺乏公正性。⑥作為實習生是什么原因使您想要提前結束實習？圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s17實習生提前離開原因由REF_Ref18095\h圖STYLEREF1\s3-7可知，關于實習生想要提前結束實習生活的原因：有85.37%的實習生選擇薪酬低，付出和收獲不成正比；有80.49%實習生選擇與同事相處感到人際關系緊張；有70.73%實習生選擇無晉升機會；有63.41%實習生選擇工作無成就感；有56.10%實習生選擇工作內(nèi)容單一，缺乏挑戰(zhàn)；有21.95%實習生選擇工作環(huán)境差；有17.07%實習生選擇其他。可得知，南寧市M酒店關于實習生激勵管理制度的效果沒有做好，需要做出更大的努力去激勵實習生。3.2.2訪談調(diào)研（1）調(diào)查目的：通過對不同層級的酒店員工和實習的訪談，了解該酒店在實習生激勵管理方面是如何制定和實施的，并分析存在的不足，對不足的地方進行研究和探討，提出相應的解決對策。（2）調(diào)查對象：總經(jīng)理、人力資源部門經(jīng)理、主管、實習生和每個部門實習生的帶隊師傅。（3）樣本選擇：本次訪談主要主要是對實習生較集中的前廳部、餐飲部和客房部進行訪談，訪談時間約為13小時。表STYLEREF1\s3-SEQ表\*ARABIC\s12被訪談者和訪談時間如下訪談對象訪談時間/人人數(shù)總用時總經(jīng)理20分鐘120分鐘人力資源部經(jīng)理20分鐘120分鐘主管20分鐘120分鐘實習生40分鐘1510小時部門帶隊師傅25分鐘31小時15分鐘（4）訪談提綱分類：本訪談分為3份，第一份是給總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和主管，這3位高層管理人員進行訪談，訪談的問題有3個，3位高層管理人員主要對提問進行回答即可，訪談的具體內(nèi)容（見附錄1）。第二份主要是對酒店的前廳部、餐飲部和客房部中的各5位實習生進行訪談，共15人，訪談的問題有8個，具體的訪談內(nèi)容（見附錄2）。第三份主要是對前廳部、餐飲部、客房部三個部門實習生的帶隊師傅所涉及的案例進行分析，案例具體分析內(nèi)容（見附錄3）。訪談的內(nèi)容主要有酒店的管理制度、實習生對酒店在薪酬、培訓、溝通、對酒店態(tài)度等的看法。（5）訪談結果總結①對高層管理人員的訪談總結：南寧市M酒店能吸引實習生的優(yōu)勢：第一，實施的服務模式采取的是新型模式，可以與顧客在坐著面對面的近距離訂退房，改變了傳統(tǒng)的依靠在冰冷的前臺前訂退房，這種新的新型的服務模式較少見。第二，員工有較強的民主管理權，每月可參與酒店管理人員的會議進行探討，提出想法。第三，酒店會給每月生日的實習生舉辦生日宴會、發(fā)放酒店定制小禮包，每逢節(jié)假日都有特定小禮物，也有補貼。第四，酒店的獎懲制度比較分明，員工有較強的工作執(zhí)行力。酒店對實習生的管理方式上存在嚴重的問題是，酒店實施的實習生管理制度比較松懈，不夠嚴謹，沒有正式的區(qū)分開實習生與正式員工之間的差距，卻對實習生和正式員工有同等嚴格的職業(yè)要求，使實習生產(chǎn)生較大的工作壓力，不滿的情緒也隨之泛濫。在這一定基礎上，對于本酒店關于實習生管理方式需要作出的改進是消除實習生的不滿，消除心理壓力，弱化情緒。②對實習生訪談的總結：酒店的實習生薪酬水平與同酒店的正式員工存在差距且也低于南寧市同行業(yè)，在較低的薪酬下也要承擔較大的工作量，一些基礎性的、不具有挑戰(zhàn)性的工作都是實習生跑前跑后，酒店規(guī)定的工作時間是早上9點至18點，但是通常實習生們并不能準時下班，在節(jié)假日旺季的高峰期需要每天工作11-15小時，實習生工資水平低但工作強度卻也大，感到巨大的壓力。即使酒店有輪崗，也是在酒店其他部門在人員休假期間，人手不足情況下讓實習生臨時頂替，直接上崗不給予培訓的機會。酒店對實習生的培訓是在實習生剛?cè)肼殨r培訓，后期并沒有培訓，并且培訓效果實習生也感到不理想，大部分都是在上崗后自己摸索學習出來，酒店的培訓效果并不理想。部門經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理定期會與實習生交流工作上的情況和遇到的困難，但是實際并沒有得到解決，交流只是流于形式。酒店有實施每月優(yōu)秀實習生的評比，實習期結束后實習生可得到酒店給予的獎勵，但這對于大部分實習生缺乏足夠的吸引力，很多都是只求自己不做到最差就行，不求做到最優(yōu)秀。酒店需要把實習生激勵管理制度做到更好更完善，希望多些獎勵少些懲罰，多關注實習生實際需求。大部分實習生并沒有意愿選擇繼續(xù)在本酒店任職，更想要去嘗試一些國內(nèi)大品牌酒店或從事其他行業(yè)。③對部門實習生帶隊師傅的案例分析總結：通過這些案例分析，可以得知，實習生發(fā)生這些問題的原因，主要是由于工作上帶來的巨大壓力和工作量超負荷造成，或者實習生與正式員工之間的人際關系處理的不得當，員工之間沒有得到有效的溝通，從而產(chǎn)生了不必要的矛盾。所以酒店在對實習生的管理方式上要需要進行改進，在解決實習生的在實習期間發(fā)生的矛盾時，要具體問題具體分析，從實際情況出發(fā)，不能敷衍了事。3.2.3M酒店實習生的激勵因素通過對南寧市M酒店采用調(diào)查問卷、訪談和案例分析的方法分析得出，對實習生激勵的因素主要有以下幾個：薪酬福利的因素指實習生的工資、福利等因素。個人發(fā)展的因素指實習生的在酒店內(nèi)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，有無晉升機會、有無培訓學習的機會、在工作中體驗感如何等因素。（3）工作內(nèi)容的因素工作具有的挑戰(zhàn)性、是否得到上級的重視、工作量、工作休息時間等因素。（4）酒店氛圍的因素與領導和同事相處的關系、酒店內(nèi)部工作氛圍、上級的領導能力、上級處理問題的方式、酒店的企業(yè)文化、酒店管理制度、酒店工作環(huán)境等因素。3.2.4M酒店實習生激勵管理存在的問題（1）實習生的崗位安排不合理，缺乏計劃性酒店對實習生崗位的安排并沒有制定好規(guī)范的實習項目計劃，大多數(shù)是根據(jù)酒店部門崗位的空缺需求安排入崗實習，只有少數(shù)的實習生是能根據(jù)個人的興趣愛好選擇崗位，并沒有體現(xiàn)出酒店在實習項目上做了具體計劃，這樣容易致使實習生在工作中缺乏興趣，缺乏工作的積極性，對實習生和酒店的發(fā)展都產(chǎn)生不好的影響。（2）酒店對實習生的崗位培訓內(nèi)容目特指性不強，且缺乏再培訓該酒店對實習生的培訓內(nèi)容主要分為酒店的背景和企業(yè)文文化的學習以及酒店崗位的工作內(nèi)容和技能的學習。該酒店對實習生的培訓內(nèi)容大多數(shù)是與酒店和工作崗位有關，很少涉及都實習生所期待的個人職業(yè)生涯規(guī)劃、人際交往、如何溝通、如何開展工作等感興趣的內(nèi)容。并且該酒店的培訓時間安排缺乏合理性，有大部分的實習生在入職該酒店第二天便開始工作，沒有讓實習生有一個緩和的階段，而是直接上崗、空閑再培訓或邊工作邊培訓，致使實習生在精神和身體上都產(chǎn)生巨大的壓力，對于實習生的培訓，該酒店也是規(guī)定給予一個月的培訓時間，實習生在工作的同時又進行培訓，無法保證培訓的內(nèi)容得到很好吸收和運用，在工作上易出現(xiàn)差錯，導致實習生在工作中受到挫折，酒店也沒有對實習生進行再培訓，容易使實習生產(chǎn)生挫敗感。（3）實習生與酒店的同事、主管、經(jīng)理等相處不融洽，缺乏溝通在該酒店內(nèi)，實習生剛進入酒店實習，員工對實習生的態(tài)度是表示歡迎的，但在長時間的工作中，由于酒店每月都會評定每一位員工在每月內(nèi)的個人訂房數(shù)量和每月內(nèi)收到的顧客好評數(shù)量等業(yè)績，從而推選出每月的最佳員工和最差員工。在長期的相互競爭下，各自為自身利益，發(fā)生沖突和矛盾。導致了實習生與正式員工之間的關系較為緊張。該酒店每月都會舉行高層領導人員與實習生的雙向交流會，即使實習生提出在工作中遇到的難題，高層領導人員也會及時解決，但是解決有效性僅在幾天之內(nèi)，久而久之便有恢復原來的模樣，并沒有得到實際的解決。（4）實習生基本工資低且沒能實現(xiàn)同工同酬經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該酒店給實習生的基本工資為1500~1800，與南寧市同星級酒店相比存在一定的差距（見REF_Ref18941\h圖STYLEREF1\s3-8），并且該酒店實習生在每天的工作時長上也存在差距（見REF_Ref18990\h圖STYLEREF1\s3-9），M酒店實習生每天工作時間為11-15小時，每月只可休四天，相當于一周休息一天，在這種工作量大、工作時間長、休息時間又少的工作狀態(tài)下，導致實習生感到不公平，使實習生對工作產(chǎn)生倦怠，積極性下降。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s18南寧市酒店實習生基本工資表（單位為RMB）圖圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s19南寧市酒店實習生工作時長表（單位為H）（5）工作內(nèi)容單調(diào)，且缺少輪崗機會在該酒店，餐飲部、前廳部和客房部都是酒店工作繁重的部門，實習生在這三個部門的比重也會最大的。作為酒店的服務員，需要每天穿著職業(yè)裝和高跟鞋工作11-15小時，特別是在這三個部門的實習生還需要每天保持規(guī)范的姿勢服務客人，給客人端茶倒水、送餐、辦理入住或者打掃客房。每天長時間穿著高跟鞋站立，超負荷的工作量，使實習生在身體上出現(xiàn)問題，比如脖子、雙肩、腰等出現(xiàn)酸痛的現(xiàn)象。在身體超長時間的工作下，該酒店由于人員緊缺，給實習生的輪崗的機會也不多，實習生也只能聽從酒店的安排，每天重復著簡單機械的不具備挑戰(zhàn)性的工作，致使實習生內(nèi)心產(chǎn)生對這份工作的厭惡感。（6）實習生情感壓抑且酒店對實習生關注過少在酒店中工作，實習生必須每天保持一個良好的狀態(tài)和情緒去面對客人，給客人一個熱情、真摯的服務態(tài)度。但面對客人的刁難和上司的指責，容易使實習生在情緒上爆發(fā)，影響工作，發(fā)生一些失誤。一旦發(fā)生失誤遭受到客人的投訴和不好的評價，就會從當月工資中扣除50元，超過2次則被評比為當月最差員工，那么則會對當月的績效產(chǎn)生影響。實習生剛步入社會，個人的自我情緒調(diào)節(jié)能力并沒有正式員工強，情感也會長時間的壓抑在心里，并且店的高層管理人員由于自身的事務重多，對實習生的關注較少，實習生的情感變化的得不到重視，致使實習生產(chǎn)生不滿的情緒，出現(xiàn)了與同事的爭吵、不遵守酒店制度、擅自離職或提前離職的現(xiàn)象。（7）缺乏對實習生職業(yè)生涯規(guī)劃的指導在對實習生問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示中，關于酒店對實習生的職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓很少，即使有關于職業(yè)生涯規(guī)劃方面知識的學習，也只是簡單的口頭式教育，教育實習生在酒店工作要勤奮努力、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)，只有這樣才能在酒店中長久生存和發(fā)展下去。這種過于表面的教育，對實習生在酒店的發(fā)展并沒有產(chǎn)生多大的用處，激勵效果也只是短暫的，只會給實習生帶來厭惡和煩躁感。M酒店實習生激勵管理問題的原因分析3.3.1酒店因素從對南寧市M酒店實習生調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導致對實習生管理不妥當?shù)脑虺耸苌鐣尘暗挠绊懞蛡€人的因素影響外，最主要的影響因素還是酒店在各方面管理的因素。（1）對實習生激勵管理的基本保健因素措施有待加強①實習生管理制度形式化。該酒店雖然有與實習生簽訂實習生協(xié)議，也有實習生的管理制度。但是通過實習生的反應可得知，該酒店雖然制訂有實習生管理制度是以一種成文的形式存在，但卻并沒有實際嚴格的執(zhí)行，對實習生和正式員工的管理方法是同樣的，沒有考慮到對實習生的特殊性，對于剛從學習大門出來的實習生，剛到酒店初期，對任何一切都是比較陌生，需要較強的抗壓能力和一個適應期，但是該酒店卻沒有嚴格執(zhí)行實習生的管理制度，忽視了實習生從學生變?yōu)閱T工的心理轉(zhuǎn)變過程，缺乏循序漸進的耐性，導致實習生剛進入酒店就缺乏對工作的熱情和信心。②實習生薪酬福利不合理。該酒店沒有認識到實習生的特殊性，給實習生的工資偏低且福利少，實習生工資不但不及正式員工也沒有達到南寧市最低工資標準。在福利上，實習生也沒有正式員工的“五險一金”，實習生無法享受與正式員工同樣的的薪酬待遇。同工不同酬的現(xiàn)象極大降低了實習生的工作積極性。③實習生溝通途徑不理想。該酒店在每天的交接班中都會對當日工作情況進行交流，每月也會進行高層管理人員與實習生的見面交流大會，進行的也是沒有記錄的交流，雖然每月對按時舉行，但很多領導都只是應付式，沒有實際解決問題。所以一旦實習生遇到問題便會與自己較親近的帶隊師傅或自己的指導老師進行訴苦，并不愿意向上反饋。④酒店員工管理制度缺失人性化。酒店管理內(nèi)部兩極分化嚴重，管理人員和實習生有嚴重的區(qū)別對待。在酒店內(nèi)領導受到追捧，實習生則是受到領導的嚴厲批評。領導做錯事，可以得到周圍同事的理解，并認為每一個人都有犯錯的時候，但是當實習生犯錯誤，則會受到領導的批評，甚至批評實習生到哭，并沒有做到循循善誘，這種現(xiàn)象在酒店卻是習以為常。實習生做錯事并不能是領導借助來發(fā)泄脾氣的理由，拿實習生來撒氣，這種行為嚴重增加了實習生對該酒店的負面印象和降低了工作的積極性。（2）有效激勵實習策略缺乏①實習生工作崗位設計不合理。實習生的崗位沒有大部分沒有遵從實習生的個人興趣愛好來安排，哪里有崗位需求則讓實習生補上去，酒店該做法明顯是把實習生當做廉價的勞動力，并沒有達到實習生出來實習的目的。且實習生的工作任務也沒有激勵作用，實習生在進入酒店初期對工作任務是保持熱情，熱愛學習，但逐漸掌握工作技能后，便想要嘗試新的崗去學習新的知識，渴望輪崗，來提升能力，并不想一直呆在同一職位上反復機械的學習一樣東西，既枯燥又乏味。②工作氛圍緊張。在酒店內(nèi)，實習生作為酒店的一線員工是與客人近距離接觸最多的，在前廳部需要時刻關注客人的需求，自身的禮儀姿態(tài)也要規(guī)范，一刻也不能松懈；餐飲部的員工需要隨時關注客人的餐桌上有無殘渣或杯子有無缺水等，注意力需要時刻緊繃著；客房部員工每天打掃的客房非常多，并且要求嚴謹不能有一點臟物，夏天炎熱不允許開空調(diào)，冬天寒冷沒有暖氣。在這種使員工感到壓力倍增的工作環(huán)境下，還要時刻受到上級領導在監(jiān)控室的隨時監(jiān)督和檢查，還要根據(jù)情況評比“最差員工”和每月的業(yè)績，實習生每天在這種環(huán)境下工作，情感壓抑和壓力大是在所難免的。③獎懲制度不合理。該酒店的有今日之星獎、最勤奮員工獎、最佳員工獎、拾金不昧獎、最受顧客歡迎獎、季度的微笑明星、服務明星、銷售明星、管理明星和節(jié)能明星等共10個獎項，只要能評選一項則能在當月工資中獎勵50元。而懲罰則有不規(guī)范著裝、服務禮儀不標準、遲到早退、乘坐客人電梯、大聲喧嘩、違反安全規(guī)則等36項，累計違反有兩條，則會評比為“最差員工”，被投放在顯示屏上，公之于眾。這種獎勵不足，懲罰過嚴的制度設計明顯存在不合理性。不但獎勵的金額小，沒有吸引力，而且懲罰結果的公布也會有傷員工的自尊心，對實習生并沒有起到激勵作用。并且一旦遭到否決則功虧于潰，不管再努力之前的獎項都全部否決，這種獎懲制度只會讓實習生對酒店獎勵期望值下降。④培訓制度設計不合理。該酒店給實習生的培訓課程大多數(shù)關于酒店的背景文化和工作崗位的內(nèi)容。過少的關注實習生的特性，不了解實習生對什么培訓感興趣，就進行培訓。培訓時間在一個月內(nèi)，一些部門的培訓還是邊工作邊培訓或先工作再培訓，這種培訓模式對實習生并起不到實質(zhì)作用，只會增加負擔。培訓也不注重后期轉(zhuǎn)化，沒有監(jiān)督學員在培訓后的學習效果，沒有監(jiān)督和激勵學員將知識運用在工作中去。⑤缺少對實習生職業(yè)發(fā)展激勵機制。通過前面的調(diào)查分析，可知道酒店并沒有完全對實習生的職業(yè)生涯進行指導和規(guī)劃。實習生長期的在一線崗位工作下便想要了解個人在酒店的發(fā)展的空間，但該酒店并沒有在了解實習生的特性和需要下，制定符合各自的職業(yè)發(fā)展計劃，實習生沒有未來的職業(yè)發(fā)展方向和領域，對未來迷茫，便會想要去從事其他行業(yè)。⑥實習生沒有晉升機會。該酒店沒有制定實習生的晉升制度，實習生也不會付出更大的努力去做好本職工作，認為即使做得再好也沒有升職的機會，只求不是最差就行。這種心理只會使實習生失去對工作的積極性。（3）酒店管理者要樹立公平意識和促進管理制度平等酒店的管理者對實習生的管理方式普遍是“只使用，不培養(yǎng)”，把實習生當做一種廉價勞動力，讓實習生去做苦力工或幫工，那些比較具有挑戰(zhàn)性的工作只會安排老員工去完成。并且一旦工作任務發(fā)生差錯，管理者便容易把錯誤矛頭推向?qū)嵙暽浞煮w現(xiàn)了不公平的現(xiàn)狀。所以在落實管理制度時，管理者要保證自身對實習生要有公平公正的意識。3.3.2個人因素有效管理實習生除了需要酒店管理層的努力，還需要實習生個人克服自身的心理因素。進入酒店實習的大多數(shù)為高職院校的90后學生，大部分有著自身的個性特征：一比較自我，不愿受束縛。他們渴望有一個自由的工作環(huán)境，不愿意被任何人管控和約束，在學校大部分不愿意服從集體的管理，較我行我素。二理論上的巨人，實踐中的矮子。剛從學校大門步入社會，雖然學習了兩年的酒店理論知識，但在實踐基礎上缺乏，自以為自身有足夠知識可以勝任工作，一意孤行，不聽老員工指導，便容易出現(xiàn)差錯。三大部分為獨生子女，在家中是父母的寶貝，在家中處處有父母的保護，一旦進入崗位工作后在情感上比較敏感脆弱，情緒波動大，遇到訓斥便激烈反抗，致使與周圍同事關系惡劣，影響到后期的工作開展。所以大部分實習生在自我管理能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、自我約束能力和心理承受壓力能力等都處于劣勢，也都缺乏任勞任怨的精神。

南寧市M酒店實習生激勵管理的對策與建議針對M酒店實習生激勵管理措施的優(yōu)化策略通過研究調(diào)查和運用雙因素理論和公平理論的知識分析得出，強化南寧市M酒店實習生在保健因素、激勵因素和公平因素下，分別主要采取以下措施：表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s11實習生激勵管理采取的主要措施激勵因素采取的措施保健因素（酒店層面激勵）落實實習生管理制度保證實習生與酒店有效溝通制定“以人為本”的管理制度緩解實習生壓力激勵因素（團隊層面激勵）改進工作崗位設計優(yōu)化獎懲制度建立良好的團隊氛圍和工作條件激勵因素（個人層面激勵）培訓制度合理化指導實習生職業(yè)生涯規(guī)劃設計制定實習生晉升制度公平因素保證同工同酬保證工作本身平等保證人際關系平等4.1.1做好基本“保健因素”（1）落實實習生管理制度在一個企業(yè)中，必須要貫徹我黨的思路核心內(nèi)容：“求真務實”。在做任何制度、計劃、事情都要實實在在的貫徹落實它，即使“落實”容易被忽略，但它卻對事物的成敗有著舉足輕重的作用。所以在酒店中，既然制定了關于實習生的基本管理制度，就要切實的實施和落實，酒店的管理層應該率先垂范，做執(zhí)行第一人，給酒店全體員工做榜樣示范作用，來保障實習生的基本權益，來促進實習生的工作滿意度。（2）保證實習生與公司有效溝通、多傾聽和幫助實習生解決難題①領導轉(zhuǎn)變角色和心態(tài)。酒店領導秉持著那種高談闊論、教訓下屬、發(fā)號施令的態(tài)度去命令下屬的溝通方式在如今習以為常，“家長制”的管理方式是實習生所反感的。所以在管理過程中，領導要轉(zhuǎn)變自身的角色，比如以實習生的“朋友”、“伙伴”等角色的心態(tài)去與實習生溝通交流。用實習生喜好的溝通方式或令他們感到熟悉又舒適的語言去交流，才能保證實習生與公司能夠進行有效的溝通，才能從對方的角度去考慮來去解決他們的困難和滿足他們的需求。②人力資源部門定期開展實習生單獨面談。人力資源部門經(jīng)理或總監(jiān)，定期邀約實習生進行單獨的面對面交流。通過單獨的面談，去了解實習工作近況，以傾聽者的身份去拉近與實習生的距離，讓他們表達自身的想法和情感。通過這種方式可以讓管理者真實有效的去了解實習生的思想情況，在能為實習生解決困境的同時也能逐漸的改善酒店在管理上出現(xiàn)的問題。③各部門開展定期會議。部門定期開展員工之間的會議，解決部門與部門之間、員工與員工之間的誤會或矛盾。把實際問題解決，杜絕把會議當作一種形式或一種累贅。所以各部門管理者需要通過會議去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，為實習生提供一個良好的反饋平臺。④員工關系調(diào)查。通過采取問卷調(diào)查的方式，對實習生員工進行全面的了解，問卷的的內(nèi)容需要實習生對酒店在培訓、薪資福利、人際關系、工作環(huán)境以及個人發(fā)展等方面的評價。通過特定的、科學的調(diào)查問卷，得到實習生的信息反饋，去幫助和解決實習生的困難，最大程度去滿足實習生的需求。⑤完善企業(yè)內(nèi)部溝通平臺。建立酒店實習反饋網(wǎng)站、QQ群、微信群、OA辦公室系統(tǒng)、信息反饋箱等等交流平臺。使實習生通過匿名的形式去反饋心中的不滿，或在工作中遇到的不公平對待等，高層管理人員則需要對這些反饋信息進行認真嚴查和整改。⑥酒店與學校定期交流。酒店相關負責人員定期與學校指導老師進行視頻交流或面對面交談，了解實習生對酒店的建議或工作上抱怨的問題，重視實習生的建議，及時解決問題。（3）建立“以人為本”的管理制度，實現(xiàn)人性化管理①改變領導風格，杜絕持強欺弱。領導風格直接影響著企業(yè)文化氛圍。員工是否選擇在酒店長期工作下去，與酒店的領導風格密切相關，當員工發(fā)現(xiàn)自身所期望的與酒店文化背道而馳時，心理便會產(chǎn)失望。所以酒店的領導風格對實習生能的留去有重大影響，需要酒店領導改變以往“持強欺弱”和“大聲斥責”的糟糕作風，要做到耐心指導并且以德示人、以情感人、以理服人、以章律人、以志激人。②管理者樹立正確的用人觀。酒店管理者要把實習生當做酒店的重要人力資源，需要酒店管理者給實習生提供一個良好的學習平臺，給實習生鍛煉展示的自我機會，而不是把實習生當做酒店的廉價勞動力，讓實習生當牛做馬來使喚。所以管理者要樹立正確的用人觀，把實習生塑造成可用人才，挖掘人才，為酒店提供有力的后備人才保障。③營造良好的酒店文化氛圍。酒店文化氛圍影響著實習生的工作心態(tài)，建立一個團結和諧的酒店文化氛圍，能夠提高實習生員工的工作積極性，從而激發(fā)他們更加努力的工作。如今很多企業(yè)文化都宣傳員工如家人的理念，給予員工家人般的溫暖，這是當今企業(yè)比較人性化的一面。然而要做到讓實習生真實感受到“人性化”的管理，酒店應該給予實習生更多的福利，比如專車接送上下班、提供住宿、用餐或者建立員工健身房、游泳池、娛樂場所等，構建一個和諧的文化環(huán)境，豐富實習生的生活，讓實習生能勞逸結合，從而改變工作的狀態(tài)。（4）關注實習生，緩解實習生身心壓力①減少工作量。該酒店實習生每天工作時間長達11-15小時，完全超過了全國標準的8小時工時制，嚴重占據(jù)了實習生的私人空間，長時間的工作，對實習生的身心健康有嚴重危害。所以人力資源部門需要對酒店各部門人員需求作出準確預測，可通過招聘兼職、小時工等形式招收一線員工，填補崗位人手不足的現(xiàn)象，降低實習生的工作量以及工作強度。②建立心理輔導機構。酒店管理者需要多關注實習生的情感變化，減低實習生的情感壓力。每月由專業(yè)人士給實習生進行單獨的心理輔導測試，了解實習生的情感現(xiàn)狀，疏通實習生的情感壓抑狀態(tài)，幫助實習生克服心理障礙，從而發(fā)揮自身的潛能，完成自我實習的過程。③定期進行身體放松訓練。在一線崗位工作的實習生長時間保持或重復一個動作，如餐飲部和前廳部需要每天站立或行走；客房部需要彎腰、提重物等一系列動作致使實習生出現(xiàn)了腰椎損傷、勁肩酸痛等現(xiàn)象。酒店可每月召集實習生進行身體放松訓練或給實習生贈送全身按摩體驗，緩解實習生因工作帶來的身體不適。4.1.2優(yōu)化“激勵因素”（1）改進工作崗位設計酒店要根據(jù)實習生個人興趣、能力、特長、外貌等來給實習生合理安排工作崗位。制定輪崗制度、職務見習制來鍛煉實習生的能力，先安排實習生在一個崗位學習1個月，如實習生反饋該崗位自己不能勝任，可安排進入另一崗位任職，每位實習生只有三次輪崗的機會，實習生可通過三次的輪崗感受，來挑選自己比較感興趣的崗位。這樣既能消除實習生對職位的不滿，也可以括展實習生的視野，鍛煉實習生的能力，不但培養(yǎng)了實習生精通各崗位，在酒店人流高峰期也可以隨時抽取人員頂崗。（2）優(yōu)化獎懲制度酒店獎懲制度應遵循多獎勵、少懲罰的原則。獎勵須兼顧物質(zhì)上和精神上的獎勵，物質(zhì)上的獎勵對實習生已經(jīng)得不到很好的鼓動，需要管理者對實習生在精神上的獎勵，管理者可通過在QQ群、微信群或在員工文化墻上公開表揚實習生，并通過獎勵錦旗或獎狀等方式肯定實習生，使實習生得到精神上的滿足。另外酒店除了設計10大獎項外，可以再設計專門針對實習生的獎項，如實習生工作優(yōu)秀獎、實習生進步獎、酒店優(yōu)秀實習生獎等，來促進實習生更加努力的工作。在懲罰制度上，酒店要杜絕公開懲罰明細，不僅挫傷實習生士氣，提前離職的想法也會愈加強烈。（3）建立良好的團隊氛圍和工作條件酒店給實習生營造一個寬松的環(huán)境，提供有利于交流的機會，如開展茶會、研討會和分享會等，在這種合作學習過程中，讓實習生與正式員工展開思想的碰撞，從而增強團隊的凝聚力。另外酒店盡量減少評選“最差員工”，給實習生有改過自新的機會而不是斬刀立斷，一概而論直接評定為“最差員工”，有失實習生的自信心。在工作條件上，酒店可給實習生提供冬天保暖衣物、夏季空調(diào)開放、舒適的鞋子和衣物等福利。（4）優(yōu)化培訓制度酒店給實習生的培訓應該更多關注實習生的感興趣的課程，而不是僅限于酒店背景