工具模型-尤里奇2021年版新HR勝任力

HR最新勝任力模型THRLA

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ESTHRCOMP

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E

NC

I

ES調(diào)研簡(jiǎn)介ResearchIntroduction1987年，

密歇根大學(xué)在北美地區(qū)開展了一次針對(duì)人力資源效能及其對(duì)業(yè)務(wù)成功影響大小的人力資源勝任力調(diào)研，

由

戴維·尤里奇教授負(fù)責(zé)該項(xiàng)目

。

此后，

密歇根大學(xué)每5年開展一次全球人力資源勝任力調(diào)研研究，

調(diào)研對(duì)象范圍也逐漸

擴(kuò)大，

成為全球性的人力資源勝任力調(diào)研，

至今已持續(xù)34年，

完成了8輪調(diào)研。以下是前7輪調(diào)研結(jié)果，

可以看出人力資源的勝任力都會(huì)在前一輪的基礎(chǔ)上有所增加，

或細(xì)化。前七輪勝任力調(diào)研概況Business業(yè)務(wù)Human

Resources人力資源Change變革管理Culture文化管理Personal個(gè)人第一輪1987年Business

Knowledge業(yè)務(wù)知識(shí)HR

DeliveryHR實(shí)踐交付Change變革管理第二輪1992年Business

Knowledge業(yè)務(wù)知識(shí)HR

DeliveryHR實(shí)踐交付Change變革管理PersonalCredibility

個(gè)人信譽(yù)第三輪1997年Business

Knowledge業(yè)務(wù)知識(shí)HR

DeliveryHR實(shí)踐交付Change變革管理Culture文化管理PersonalCredibility

個(gè)人信譽(yù)第四輪2002年BusinessKnowledge業(yè)務(wù)知識(shí)StrategicContribution戰(zhàn)略貢獻(xiàn)HR

DeliveryHR實(shí)踐交付HRTechnologyHR技術(shù)StrategicContribution戰(zhàn)略貢獻(xiàn)PersonalCredibility

個(gè)人信譽(yù)第五輪2007年BusinessAlly商業(yè)盟友StrategicArchitect戰(zhàn)略架構(gòu)者Talent

Manager&OrganizationDesigner人才管理和組織設(shè)計(jì)者Operational

Executor

運(yùn)營(yíng)執(zhí)行者CultureAndChange

Steward文化和變革管理者CredibleActivist

可信賴的行動(dòng)派第六輪2012年Strategic

Positioner戰(zhàn)略定位者HR

innovator&IntegratorHR創(chuàng)新與整合者Technology

Proponent

信息技術(shù)支持者ChangeChampion

變革管理推動(dòng)者Capability

Builder

組織能力構(gòu)建者CredibleActivist

可信賴的行動(dòng)派第七輪2016年Strategic

Positioner戰(zhàn)略定位者HumanCapitalCurator人力資本管理者Analytics

Designerand

Interpreter合規(guī)管控者Cultureand

ChangeChampion文化和變革倡導(dǎo)者CredibleActivist

可信賴的行動(dòng)派Total

RewardsSteward薪酬福利大管家Technology&

Mediaintegrator技術(shù)和媒體整合者Analytics

DesignerandInterpreter數(shù)據(jù)的設(shè)計(jì)和解讀者Paradox

Navigator

矛盾疏導(dǎo)者調(diào)研簡(jiǎn)介ResearchIntroduction3組織能力構(gòu)建者4個(gè)人變革管理推動(dòng)者1HR創(chuàng)新與整合者5員工

業(yè)務(wù)人力資源勝任力模型

的演變

···

業(yè)務(wù)知識(shí)HR實(shí)踐交

付變革管理業(yè)務(wù)知識(shí)個(gè)人信譽(yù)調(diào)研簡(jiǎn)介ResearchIntroduction變革管理個(gè)人信譽(yù)2007年

2012年HR技術(shù)變革管

理HR實(shí)踐交付文化管

理業(yè)務(wù)知

識(shí)戰(zhàn)略

貢獻(xiàn)人才管理和組織設(shè)計(jì)者文化和變革管理者戰(zhàn)略架構(gòu)者運(yùn)營(yíng)執(zhí)行者商業(yè)盟友可信任的行動(dòng)派HR實(shí)踐交付個(gè)人信

譽(yù)組織HR實(shí)

踐交付業(yè)務(wù)知識(shí)2016年2021年2002年1997年1987年1992年HR專業(yè)性信息技術(shù)支持者可信任的行動(dòng)派商業(yè)環(huán)境戰(zhàn)

略

定

位

者26調(diào)研簡(jiǎn)介ResearchIntroduction持續(xù)了34年的人力資源勝任力調(diào)研一直在引領(lǐng)HR行業(yè)的發(fā)展，

并定義了當(dāng)下業(yè)務(wù)和組織對(duì)HR能力的需求

。

第八輪調(diào)

研，

同樣由戴維·尤里奇教授領(lǐng)銜，

RBL集團(tuán)

、

密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院以及全球19個(gè)地區(qū)合作伙伴共同完成，

號(hào)召了

超過27000人為超過3500位HR專業(yè)人士評(píng)估，

其中參與調(diào)研的組織超過1500個(gè)

。

這個(gè)調(diào)研站在過去30多年的調(diào)研

基礎(chǔ)之上，

既反映了HR能力進(jìn)化的過程，

也反映了現(xiàn)在市場(chǎng)變化對(duì)HR工作帶來的影響。這5個(gè)模塊突出體現(xiàn)了HR必須要更加貼近業(yè)務(wù)，了解市場(chǎng)環(huán)境和業(yè)務(wù)狀況，并通過賦能組織，提升戰(zhàn)略落地的能力。住時(shí)機(jī)，

迎難而上的能力

。

即使在不確定或危機(jī)時(shí)期，

也能將信號(hào)與噪音分離，

獨(dú)立思考并發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)

。在更為復(fù)雜的外部環(huán)境和矛盾關(guān)系中，

能夠化繁為簡(jiǎn)，

找到關(guān)鍵事

項(xiàng)，

厘清頭緒，

并迅速行動(dòng)，

已經(jīng)成為了新時(shí)代HR能力的核心，上

一

輪

的

HR

勝任力

9

個(gè)板塊

，

也順

應(yīng)時(shí)勢(shì)

，

簡(jiǎn)化

成了

5

個(gè)

板塊

?！盎睘楹?jiǎn)

”

占據(jù)

了本次

的中心位，

是未來HR必須具備的能力。批判性思考利用不確定性“化繁為簡(jiǎn)

”

強(qiáng)調(diào)了HR在組織面臨挑

戰(zhàn)和錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境

時(shí)擁有批判性思維的能力

。

它反映了甄別信息，

獨(dú)立思考，

發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，

抓最新HR勝任力模型解讀Interpretationofthe

latest

HRcompetencies1.

化繁為簡(jiǎn)

wll這個(gè)版塊強(qiáng)調(diào)了HR助力業(yè)務(wù)達(dá)成結(jié)果

。

為了創(chuàng)造價(jià)值，

HR專業(yè)人士必須能夠產(chǎn)生有競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)洞見，

擁有個(gè)人資本，

能夠影響業(yè)務(wù)，

并且能夠把關(guān)鍵的工作做到位

。

另外，

他們還能夠幫助打造組織敏捷性。最新HR勝任力模型解讀Interpretationofthe

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HRcompetencies完成正確的事情驅(qū)動(dòng)敏捷產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)見解影響業(yè)務(wù)2.

加速業(yè)務(wù)發(fā)展

llll該領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)了HR抓取

、

分析數(shù)據(jù)，

并依據(jù)數(shù)據(jù)和技術(shù)來解決問題，影響策略的能力

。

它反映了HR是否能得心應(yīng)手的用數(shù)據(jù)說話，

對(duì)數(shù)字化

、

先進(jìn)技術(shù)的的好奇心和應(yīng)用能力，

并明白社會(huì)問題會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生哪些影響。最新HR勝任力模型解讀Interpretationofthe

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HRcompetencies利用信息和技術(shù)指導(dǎo)社會(huì)議程3.

調(diào)動(dòng)信息資源

ll源解決方案，

從而同時(shí)提升個(gè)人和組織的整體績(jī)效

、

能力

。

這個(gè)板塊還特別包含了HR倡導(dǎo)多樣性和平等性的職責(zé)，

通過打造

個(gè)包容的環(huán)境來提升組織效能。提升人才4.

提升員工能力這個(gè)板塊強(qiáng)調(diào)了HR在組織內(nèi)部提升人力資本的能力

。

其中包括幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)提升團(tuán)隊(duì)人才能力

、

幫助大家發(fā)展晉升

、

并交付人力資最新HR勝任力模型解讀Interpretationofthe

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HRcompetencies提供人力資源解決方案倡導(dǎo)多元化，

公平與包容