2023年自考勞動法過關題典

自考《勞動法》過關題典(１）第一章勞動法概述1、勞動法:是指高速勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規范總和。第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議于1994年7月5日通過，自１9９5年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。2、我國勞動法的調整對象:P5-9我國勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系。在這兩類社會關系中，勞動關系是我國勞動法調整的重要對象。勞動法中所稱的勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位(即用人單位)之間的社會勞動關系。勞動法調整的勞動關系具有以下特性：1勞動關系是在實現勞動過程中所發生的關系,與勞動有著直接的聯系。Ｐ62勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者,另一方是提供生產資料的用人單位。P６3勞動關系的一方勞動者要成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內部勞動規則。P7承擔關系與勞動關系的重要區別在于：承擔人并不加入到定作人單位中成為其成員；承擔人是按照自己的意見,獨立地安排自己的勞動或工作；承擔人向定作人交付的是勞動成果,而不是提供自己的活勞動。勞務關系與勞動關系的區別在于：勞動關系的主體一方必然是勞動者，另一方是單位,而勞務關系則可以雙方都是單位，也可以雙方都是公民，或者一方是單位，也可雙方都有是公民，或者一方是單位，另一方是公民。此外，勞務關系中提供勞務的一方并不是需要方的成員，他們不是以需要方單位職工的身份，而是以勞務提供者的身份從事勞動。(由于承擔關系和勞務關系都不是勞動關系,而是民事關系，因此，應由民法而不是由勞動法進行調整。）與勞動關系有密切聯系的某些其他關系。這些其他關系就其自身來說雖然不是勞動關系，但是它們與勞動關系有著密切聯系，例如有的是基于勞動關系而產生的，有的是為了維護勞動關系的合法性而產生的等等。這些關系重要有以下幾鐘:1管理勞動力方面的關系；２社會保險方面的關系；３解決勞動爭議所發生的某些關系；4工會組織與單位行政之間的關系;5有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。３、勞動法與民法的區別P1０勞動法與經濟法的區別Ｐ1０勞動法與行政法的區別P1０4、我國勞動法對人的合用范圍:即我國勞動法對哪些人發生效力。《勞動法》第二條是關于勞動法對人合用范圍的規定：“在中華人民共和國境內的公司、個體經濟組織(以下統稱作人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，合用本法。2國家機關、事業組織、社會團隊和與之建立勞動協議關系的勞動者,依照本法執行。”（補:執行公司化管理的事業單位也用勞動法。國家機關的工作人員實行公務員制度,不合用勞動法的規定。家庭保姆、就業軍人不合用勞動法。）5、我國勞動法的作用：１保護勞動者合法權益，調動勞動者積極性。2建立和諧、穩定的勞動關系，促進生產力的發展。3建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。6、公民的勞動權:公民在法律規定的條件下,可以享有平等的就業機會權和選擇職業的自主權。7、休息權：是指勞動者除了規定的工作時間以外可以自行支配時間的權利。第二章勞動法的歷史1、勞動法成為獨立法律部門的時間較晚,一般認為是在20世紀初。２、182０23英國議會通過的《學徒健康與道德法》是第一個限制工作日長度的法律,一般認為這是資產階段“工廠立法”的開端。3、北洋政府于192３年由農商部公布了《暫行工廠規則》,是我國第一個勞動立法。4、政務院1951年公布了《中華人民共和國勞動保險條例》。第三章國際勞動立法1、19世紀下半葉，國際勞動立法思想開始為一些工人組織、社會團隊所接受。188０年瑞士聯邦誶責成聯邦政府提出召開制定國際勞工公約國際會議的倡議。１889年現款與一些國家協商,建議于１８90年５月在伯爾尼如開一次講座國際勞動立法的會議。并于1８９0年3月在柏林召開了歐洲2023國家參與者的、世界上第一次由各國政府派出代表參與的國際勞動立法會議,會議重要講座保護工人問題。19202３,國際勞動法協會在巴黎成立。1９2023由瑞士政府召開有15個國家參與者的國際勞動立法會議，會上講座通過了兩個勞工公約即《關于嚴禁工廠女工夜間工作的公約》和《關于嚴禁火柴制造中使用白(黃）磷的公約》（又稱《伯爾尼公約》）。這是世界上最早的國際勞工公約。２、１920236月國際勞工組織正式宣告成立,中國是國際勞工組織的創始會員國。1920２310月在華盛頓召開第一屆國際勞工大會。1944年6月在美國費城召開第二十六屆勞工大會，通過著名的《費城宣言》及其十項原則。國際勞工組織不同于其他國際組織的特點之一，是組織上的三方原則。即在國際勞工各種組織和會議上，各國代表團必須由政府、雇員、工人三方代表組成。國際勞工組織的組織機構重要有國際勞工大會(最高權力機關0、理事會（執行機構)各國際勞工局（常高秘書外)。３、國際勞動立法的形式重要是采用國際勞工公約和建議書的形式。國際勞動立法既有來源于國際勞工組織（國際勞工組織章程),也有來源于非國際勞工組織的(如聯合國的有關文獻，區域性有關文獻以及有關雙邊條約等)。4、1944年中國成為國際勞工組織的常任理事國。１971年聯合國大會第３９6V號決議恢復我國合法席位,國際勞工組織第一百八十四次理事會決定恢復我國的國際勞工組織合法席位。１9８3年6月我國代表團第一次出席在日內瓦召開的第六十九屆國際勞工大會，正式恢復在該組織的活動。第四章勞動法律關系１、勞動法律關系:是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。勞動法律關系與勞動關系不同:1勞動關系是生產關系的組成部分,屬于經濟基礎范疇;勞動法律關系則是意志關系,屬于上層建筑范疇。2勞動關系的形成是以勞動為前提,發生在實現社會勞動過程中;勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范的存在為前提，發生在勞動法律規范調整勞動關系的范圍內。3勞動關系的內容是勞動,勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力,雙方形成勞動力的支配與被支配關系；勞動法律關系的內容則是法定的權利義務，雙方當事人必須依法享受權利并承擔義務。勞動關系特有的特性：１它的主體雙方具有平等性和從屬性。２它具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性。勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動協議約定形成的,既體現國家意志,又體現雙方當事人共批準志。3它具有在社會勞動過程中形成和實現的特性。２、勞動法律關系的種類:一按照生產資料所有制形式劃分,勞動法律關系可分為1全民所有制單位的勞動法律關系;2集體所有制單位的勞動法律關系；3個體經營單位的勞動法律關系；4私營公司的勞動法律關系；５聯營單位的勞動法律關系;６股份制公司的勞動法律關系;7外商投資公司的勞動法律關系;8臺、港、澳投資公司的勞動法律關系。二按照勞動者人數劃分，可分為１個人勞動法律關系;2集體勞動法律關系。三按照勞動者職業劃分,可分為1工人勞動法律關系;2技術人員勞動法律關系;３管理人員勞動法律關系;4學徒工勞動法律關系;５幫手勞動法律關系。四按照勞動者與用人單位關系劃，可分為1本單位勞動法律關系；2兼職單位勞動法律關系。3、勞動法律關系主體、勞動法律關系內容和勞動法律關系客體這三個基本要素構成的。勞動法律關系主體：是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享有權利并承擔義務的當事人。它是勞動法律關系的參與者，具有特定性。勞動者作為勞動法律關系主體必須具有一定的條件，即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。勞動權利能力:是指依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力。在我國勞動者享有的勞動權權利和勞動行為能力具有下列特性：１勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的,不可分割的。勞動權利能力和勞動行為能力是公民在年滿16同歲時同時產生的。2勞動權利能力和勞動行為能力必須由勞動者本人實現。３某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。勞動法律關系內容:是指勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。它是勞動法律關系的基本要素,是聯結勞動法律關系主體與客體的媒介，也是勞動法律關系的核心和實質。勞動法律關系主體的權利與義務具有統一性和相應性。作為勞動法律主體一方的勞動者享有的權力有:1同用人單位依法變更、解除、終止勞動協議的權利;２職工推舉代表或者工會代表職工同公司簽訂集體協議的權利;3按照自己勞動的數量和質量領取勞動報酬的權利；4休息、休假的權利;５獲得勞動安全衛生保護的權利；６女職工和未成年工獲得特殊勞動保護的權利;７接受職業技能培訓的權利；8享受社會保險和福利的權利;9組織工會和參與公司民主管理的權利;10提請勞動爭議解決的權利；11法律規定的其他勞動權利。勞動者應承擔義務有:1準時、保質、保量地完畢生產任務或工作任務;2提高職業技能水平;３執行勞動安全衛生規程;遵守勞動紀律和職業道德;5愛惜和保衛公共財產;6保守國家機密和單位業務機密；等等。勞動法律關系客體:是指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。勞動法律關系客體只能是勞動者的勞動行為。勞動者在實現社會勞動過程中的勞動行為，可分為完畢一定工作成果的行為和提代一定勞務活動的行為。勞動法律關系客體是勞動行為,具有單一性的特點。4、勞動法律事實：是指勞動法律規范規定的,可以引起勞動法律關系的產生、變更和消來的客觀情況。P６5勞動法律事實分為行為和事件兩大類。行為可以分合法行為和違法行為。勞動法律行為:是指勞動者、用人單位作出的具有法律后果的行為。勞動司法行為：是指人民法院依法審理勞動案件的行為。事件它雖然不以行為人的意志為轉移,但是可以引起勞動法律關系的變更或消來。事件涉及自然現象，如自然災害,也涉及勞動能力暫或永久喪失,如患病、死亡等。這些者是可以引起一定法律后果的勞動法律事實。５、勞動法律關系的產生:是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動協議約定,明確互相間的權利義務,形成勞動法律關系。它是勞動法律關系主體雙方意思表達一致的合法行為。勞動法律關系的變更:是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其本來擬定的權利義務內容。引起變更勞動法律關系的勞動法律事實,一般是勞動法律關系主體雙方意思表達一致的合法行為。Ｐ67然而，在某些情況下，因勞動法律關系主體一方的違法行為，也可以引起勞動法律關系的變更。Ｐ67勞動法律關系的消來:是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范,終止其互相間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅。就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實,涉及行為人的合法行為和違法行為及事件。第五章勞動就業1、勞動就業：是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內從事某種有一定勞動報酬或經營收入的社會職業。特點:1勞動者是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民,涉及法定勞動年齡內可以參與勞動的盲、聾、啞和其他有殘疾的公民;2勞動者必須從事法委允許的有益于國家和社會的某種社會職業；3勞動者所從事的社會職業必須是有一定的勞動報酬或經營收，可以用以維持勞動者本人及其贍養一定的家庭人口的基本生活需要。勞動就業的實質是勞動力與生產資料相結合。失業:是指在法定勞動年齡內具有勞動能力,規定就業而無業可就或者曾經就業而又失去工作崗位的人員。2、１980年8月在北京召開僵勞動就業會議，提出城鄉勞動就業衽“三結合”的就業方針(國家促進就業、勞動者通過勞動力市場就業、勞動者與用人單位雙向選擇、社會提供就業）。“新三結合”，職業介紹機構介紹就業、自愿組織起來就業和自謀職業。3、勞動就業原則:一國家促進就業原則；二平等就業原則;三勞動者與用人單位互相選擇原則；四勞動者競爭就業原則；五照顧特殊群體人員就業原則；六嚴禁未成人就業原則。(二）平等就業:是指勞動者享有平等的就業權利和就業機會。它的涵義有二:一是勞動者享有平等的就業權利。勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。二是勞動者享有平等的就業機會。平等就業權：是社會公平原則在勞動就業問題上的體現,反是反映了勞動者的愿望和規定。（五）特殊群體人員是謀求職業有困難或處境不利的人員的統稱,涉及婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人等。用人單位錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準;應當按照一定比例安排殘疾人就業;在同等條件下優先招收錄用本地少數民族人員；在依法保障退伍義務兵的第一次安頓就業的同時，對自愿到勞動力市場競爭就業和自謀職業的應予支持和鼓勵。有條件的地區可試行“供需見面、雙向選擇、包底安頓”的辦法，以利于退伍安頓逐步與市場經濟接軌。P7４(六)未成年人是指未滿18周歲的公民。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿1６周歲的未成年人,必須依照國家有關規定履行審批手續,并保障其接受義務教育的權利。4、勞動就業服務公司：是承擔安頓城鄉失業人員任務,由國家和社會扶持,進行生產經營自救的股份合作制集體所有制經濟組織。特性:１它是以安頓城鄉失業人員就業為主的經濟組織。2它是由國家和社會扶持興辦的經濟組織。3它是勞動者生產經營自救的經濟組織。4它是具有法人資格的股份合作制集體經濟組織。5、增外職業介紹機構:是指依法設立的從事增外就業服務工作的職業介紹機構。設立境外職業介紹機構,必須符合國家規定的條件和程序。國家對境外職業介紹機構實行境外就業服務許可證制度。自考《勞動法》過關題典（２)２023-１-81１:36【大中小】【我要糾錯】第六章勞動協議和集體協議1、勞動協議:亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系,依法協商達成的雙方權利和義務的協議。勞動協議特性:1勞動協議主體具有特定性；2勞動協議內容具有勞動權利義務的統一性和相應性;３勞動協議客體具有單一性,即勞動行為;４勞動協議具有諾成、有償、雙務協議的特性。勞動者與用人單位就勞動協議條款內容協商達成一致意見,勞動協議即成立。5勞動協議往往涉及第三人的物質利益關系。勞動協議的作用重要表現在以下幾方面：1它是勞動者實現勞動權的重要保障。2它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。3它是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。2、勞動協議訂立：是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關系,依法就雙方的權利義務協商一致設立勞動協議關系的法律行為。《勞動法》第十七條規定:“訂立和變更勞動全同,應當遵循平等互利自愿、協商一到專家原則,不得違反法律、行政法規的規定。”訂立勞動協議遵循下列原則：一合法的原則。依法訂立勞動協議,必須符合三項規定:1當事人必須具有合法的資格。作為用人單位，應是依法成立的公司、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團隊等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應是年滿16周歲、具有勞動能力的中國人、外國人和無國籍人。２勞動協議內容合法。３訂立勞動協議的程序和形式,必須符合勞動法律、法規的規定。二平等自愿、協商一致的原則。訂立協議一般程序即分為要約和承諾兩基本階段。3、勞動協議的種類：１按照勞動者是否在編,勞動協議分為正式工勞動協議和臨時工勞動協議。２按照招工對象不同，勞動協議可分為城鄉勞動協議制工人勞動協議和農民協議制工人勞動協議。３按照用人方式不同來劃分,勞動協議分為錄用協議、聘用協議、借調協議(借用合用）。４按照勞動者一方人數不同來劃分，勞動協議可分為個人勞動協議和集體勞動協議兩種。5按照協議期限不同來劃分，勞動協議分為有固定期限的勞動協議(亦稱定期勞動協議)、無固定期限的勞動協議（亦稱無定期勞動協議)、以完畢一定工作為期限的勞動協議。６按照生產資料所有制形式不同來分，勞動協議分為全民所有制單位勞動協議,集體所有制單位勞動協議，個體經營單位勞動協議,私營公司勞動協議等。P92(３)聘用協議一般合用于招聘有技術業務專長的特定勞動者。借調協議，是借調單位、被借調單位與借調節器職工之間,為借調職工從事某種工作,明確互相權利義務關系的協議。借調協議的特點是：1借調協議當事人有三方,即借調單位、被借調單位和借調職工本人；2借調單位借調職工，應征得被借調單位批準；3借調協議明確規定借調單位與被借調單位之間、借調單位與借調職工之間、被借調單位與借調職工之間的權利義務關系;４借調職工本人在借調期間內,屬于借調單位的職工，但與原工作單位的勞動關系保存,當借調協議終止的法律事實發生時,借調職工仍回原單位。5借調單位與被借調單位對借調職工本人均應承擔相應的義務和責任。(5）《勞動法》第二十條第二款規定，勞動者在同一用人單位邊疆工作滿2023以上,當事人雙方批準續延勞動協議的,假如勞動者提出訂立無固定期限的勞動協議，應當訂立無固定期限的勞動協議。4、《勞動法》第十九條規定:“勞動協議應當以書面形式訂立,并具有以下條款:一勞動協議期限；二工作內容;三勞動保護和勞動條件;四勞動報酬;五勞動紀律;六勞動協議終止的條件；七違反勞動協議的責任。”Ｐ９３《勞動法》規定，勞動協議應當以書面形式訂立。5、勞動協議的成立和生效：勞動協議成立與勞動協議生效是既有聯系又有區別的兩個法律要領當事人雙方就勞動協議內容協商一致勞動協議即告成立。因此,勞動協議成立是當事人雙方意思表達一致設立勞動協議關系。但是,勞動協議成立,并不意味洋白菜勞動協議一定生效。所謂勞動協議生效,是指勞動協議具有法律效力的起始時間。勞動協議依法成立,即具有法律效力,對當事人雙方都有有約束力。因此，依法訂立的勞動協議，其生效時間始于協議答簽訂之日。勞動協議訂立后，需要鑒證或公證的，其生效果時間始于鑒證或公證之日。6、無效勞動協議：是指當事人違反法律規定，訂立的不具有法律效力的勞動協議。按協議內容來劃分,《勞動法》第十八條規定：“下列勞動協議無效：一違反法律、行政法規的勞動協議；二采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動協議。”按照協議無效限度來劃分，無效勞動協議分為所有無效和部分無效兩類。所有無效勞動協議，是指勞動協議當事人和基本內容違反法律、行政法規的嚴禁規定,勞動協議條款所有無效。《勞動法》第十八條第三款規定：“勞動協議的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”７、勞動協議鑒證:是指勞動行政部門依法審查、證明勞動協議真實性和合法性的一項行政監督、服務措施。8、勞動協議履行的原則:１親自履行原則。2權利義務統一原則。3全面發行原則。4協作履行原則。P9６9、勞動協議的變更,只限于勞動協議條款內容的變更，不涉及當事人的變更。變更勞動協議,應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律\行政法規的規定。10、勞動協議解除分為法定解除和協商解除兩種。法定解除:是指因發生法律、法規或勞動協議規定的情況，提前終止勞動協議的法律效力。協商解除:是指當事人雙方因某種因素,協商批準提前終止勞動協議的法律效力。勞動協議解除與勞動協議的訂立或變更不同。訂立或變更勞動協議是當事人雙方的法律行為，必須經雙方協商一致才干成立。勞動協議解除可以是雙方的法律行為,也可是單方的法律行為。勞動協議解除的條件:（1)雙方協商解除勞動協議。《勞動法》第二十四條：“經勞動協議當事人協商一致勞動協議可以解除。”(2)用人單位解除勞動協議。用人單位解除勞動協議分為以下三種情況:1因勞動者不符合錄用條件或者有嚴懲過錯或觸犯弄律,用人單位可隨時告知勞動者解除勞動協議。《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動協議：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴懲違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；三嚴懲失職,營私舞弊，對用人單位利益導致重大損害的;四被依法追究刑事責任的。”2因勞動者不能勝任工作或因客觀因素致使勞動協議無法發行的,用人單位可以提前告知勞動者解除勞動協議。３因經濟性淘汰人員，用人單位按照法定程序與被淘汰人員解除勞動協議。《勞動法》第二十七條規定:“用人單位涉臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需淘汰人員的,應當提前３0日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后,可以淘汰人員。”《公司經濟性淘汰人員規定》規定用人世間單位涉臨破產,被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴懲困難，達成本地政府規定的嚴重困難公司標準,確需淘汰人員的，可以裁人。但是如下不得淘汰：Ａ患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;Ｂ患病或者負傷，在規定的醫療期內的；C女職工在孕期、產期、哺乳期內的；Ｄ法律、行政法規規定的其他情形。用人單位確需淘汰人員，應按下列程序進行：1提前３0日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營關況的資料;2提出淘汰人員方案,內容涉及：被淘汰人員名單,淘汰時間及實行環節，符合法律、法規規定和集體協議約定的被淘汰人員經濟補償辦法。《勞動法》第二十九條規定：“勞動者不下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動協議:一患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;二患病或者負傷,在規定的醫療期內的；三女職工在孕期、產期、哺乳期內；四法律、行政法規規定的其他情形。”勞動者有上述情形之一的，即使勞動協議期限屆滿，勞動者仍有權依照原勞動協議的規定享受社會保險待遇。（3）勞動者解除勞動協議。根據《勞動法》的規定，勞動者解除勞動協議有兩種情況:1提前告知用人單位解除勞動協議的情況。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動協議，應當提前3０日以書面形式告知用人單位。”這規定，既可以保障勞動者享有選擇職業的權利，充足發揮其勞動的積極性、積極性和發明性，又利于促使勞動力合理流動，優化勞動力資源配置。為了防止勞動者任意提出解除勞動協議而也許損害用人單位利益，《勞動法》作了如下規定:A提前告知用人單位解除勞動協議。勞動者解除勞動協議,應當提前30日以書面形式告知用人單位。用人單位可提早補充其所需要的勞動者，以保證生產經營和工作的政黨進行。B承擔因違反規定解除勞動協議而給用人單位導致經濟損失的補償責任。《勞動法》第一百零二條規定,勞動者違反本法規定的條件解除勞動協議,對用人單位導致經濟損失的，應當依法承擔補償責任。２隨時告知用人單位解除勞動協議的情況。《勞動法》第三十二條規定:“有下列情形之一的，勞動者也許隨時告知用人單位解除勞動協議：一在試用期內的；二用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動的;三用人單位未按照勞動協議的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”12、用人單位解除勞動協議，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當的,有權提出意見。1３、解除勞動協議的經濟補償：是指因解除勞動協議而由用人單位給予勞動者的一次性的經濟補償金。《勞動法》第二十八條規定:“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動協議的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”根據1994年12月3日勞動部制定的《違反和解除勞動協議的經濟補償辦法》,對解除勞動協議的經濟補償的具體辦法是：1經勞動協議當事人協商一致由用人單位解除勞動協議的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿1年發給相稱于1個月工資的經濟補償金,最多不超過１2個月。2勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動協議的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相稱于1個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于6個月工資的醫療補貼費。患重病和絕癥的還應增長醫療補貼費,患重病的增長部分不低于醫療補貼費的５０%，患絕癥的增長部分不低于醫療補貼費的１00%３勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動協議的，用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿1年，發給相稱于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。4勞動協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動協議夫法履行,經當事人協商不能就變更勞動協議達成協議,由用人單位解除勞動協議的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿1年發給相稱于1個月工資的經濟補償金／5用人單位涉臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須淘汰人員,用人單位按被淘汰人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年,發給相稱于１個月工資的經濟補償金。用人單位解除勞動協議后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。1４、勞動協議的終止:1勞動協議期限屆滿;2勞動者被除名、開除、勞動教養或判刑;3勞動者完全喪失勞動能力或死亡；4法律規定的其他情況。1５、用人單位承擔的責任:1由于用人單位的因素訂立的無效協議,給勞動者導致損害的,應當承擔補償責任。２用人單位違反《勞動法》規定的條伯解除勞動協議或者故意遲延不訂立勞動協議的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者導致損害的,應當承擔補償責任。3用人單位克扣或者無端拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相稱于工資報酬25%的經濟補償金。4用人單位支付勞動者的工資報酬低于本地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時,此外支付相稱于低于部分2５％的經濟補償金。5危害勞動者身體健康，導致職業病、致傷致殘的，應按國家規定的條件給予醫療并保證其享受其他保險待遇。6用人單位招用尚未解除勞動協議的勞動者，給原用人單位導致經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶補償責任。7對于濫用職權，侵犯勞動者合法權益的,或者打擊報復陷害勞動者的，應當分別給予行政處分，追究刑事責任。勞動者違反《勞動法》規定的條件解除勞動協議或者違反勞動協議中約定的保密事項，給用人單位導致經濟損失的，應當依法承擔補償責任。１6、集體協商:亦稱集體談判,是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，為簽訂集體協議進行商談的行為。實行集體協商制度的意義在于：１它是維護職工合法權益不可缺少的、重要的手段。２它是協調、穩定勞動關系和維護政黨的生產、經營和工作秩序的重要保證。3它是保障社會安定的重要方法。17、集體協商的代表。用人單位代表,由用人單位行政指派。職工代表,已建立工會的用人單位由工會組織派出代表;未建立工會的用人單位由職工民主推舉代表，并須得到半數以上職工的批準。用人單位一方首席代表,由用人單位法定代表人擔任或指派。工會一方首席代表,通常由工會主席擔任;不是工會主席的，應由工會主席書面委托。職工一方代表在勞動協議期內自提任代表之日起5年以內除個人嚴重失外,用人單位不得與其解除勞動協議。18、協商中止期限最長不超過60天。P1０９1９、集體協議與勞動協議雖然者涉及勞動關系雙方當事人的各種權利義務,但它們之間有明顯的不同，這重要表現在：1集體協議的主體一方是工會或職工推舉的代表,另一方是用人單位；勞動協議的主體一方是勞動者個人，另一方是用人單位。2簽訂集體協議的目的是協調、穩定勞動關系；簽訂勞動協議的目次是確立勞動關系。3集體協議內容是規定職工集體勞動條件，涉及職工集體勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等;勞動協議內容是規定勞動者個人勞動條件，涉及勞動者個人勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等。4訂立集體協議必須遵循合法、平等、合作的原則；訂立勞動協議則應遵循合法、平等、自愿、協商一致的原則。5集體協議規定了最低限度的集體勞動條件，勞動協議規定的勞動者個人勞動條件低于集體協議規定的則一律無效。20、20世紀60年代以來,資歷本主義國家普遍實行集體協議制度。1992年第七屆全國人民代表大會第五次會議通過、公布《中華人民共和國工會法》，規定:“工會可以代表職工與公司、事業單位行政方面簽訂集體協議。”21、根據《勞動法》和《集體協議規定》,集體協議應涉及以下內容:1勞動報酬;2工作時間;3休息休假;4保險福利;5勞動安全與衛生；6協議期限;7變更、解除、終止集體協議的協商程序;8雙方履行集體協議的權利和義務；９履行集體協議發生爭議時協商解決的約定；1０違反集體協議的責任;１1雙方認為應當協商約定的其他內容。訂立集體協議應遵循的程序是:1集體協商；2雙方簽字;3報送審查。集體協議簽訂后,應當在７日內由用人單位一方將集體協議一式三份及說明報送勞動行政部門審查。4公布。勞動行政部門自收到集體協議文本之日起15日內未提出異議的,集體協議即行生效。 自考365網校輔導課程推薦自考《勞動法》過關題典(３)2０2３－1-8１1:3７【大中小】【我要糾錯】第七章工資１、工資:是指基于勞動關系,用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量,按照勞動協議約定支付的貨幣報酬。2、在經濟發展的基礎上逐步提高工資水平的原則,其原則的基本含義是,勞動者工資水平必須建立在經濟發展的基礎上，并且在勞動生產率提高之后，又必須提高工資水平。3、一般涉及計時工資、計件工資、獎金、津貼和各類補貼、加班工資、特殊情況下的工資等。以下公司支出作為專項支出,不應列入工資總額范圍的:A根據國務院發布的有關規定頒發和支付的各類獎金。P１23B購買勞動保護用品支出。C職工出差費用。D職工福利費用。如職工洗理費補貼,交通補貼等。Ｅ勞動保險費。如職工退休金、撫恤費等。4、最低工資具有以下三個要件：1是勞動者在單位時間內提供了正常勞動，這是取得最低工資的大前提;２是最低工資標準是由政府直接擬定的,而不是勞動關系雙方自愿協商的;3是只要勞動者提供了單位時間的正常勞動,用人單位支付的勞動報酬不得低于政府規定的標準。建立最低工資制度的特殊意義是：１最低工資制度是建立我國勞動力市場的基本條件。2最低工資制度作為國家二預分派,可以保障勞動者權益，保證社會的發展和穩定。3我國工資制度與國際勞工組織工資制度接軌。《勞動法》第四十八條規定：“最低工資具體標準由省、自治區、直轄市人民下政府規定,報國務院備案。”《勞動法》第四十九條作了明確的規定，即應當綜合參考以下因素：1勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;2社會平均工資水平;3勞動生產率;4就業狀況;5地區之間經濟發展水平的差異。《公司最低工資規定》第七條規定:“高于本地的社會救濟金和失業保險金標準,低于平均工資。”5、《公司最低工資規定》明確規定下列各項不得作為最低工資組成部分:1加班加點工資；2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。3國家法律、法規、政策規定的勞動保險、福利待遇等。6、幾種重要的工資制度：1工資等級制度。2結構工資制度。3效益工資制度。7、我國現行的工資開式重要有計時工資、計件工資兩種基本形式和資金津貼兩種輔助形式。津貼：是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。8、特殊情況下的工資：是指依法或按協議在非正常工作情況下支付給職工的工資。９、特殊情況下工資的種類及支付規定：一履行國家和社會義務期間的工資。勞動者占用生產或工作時間履行下列義務時,用人單位應按勞動協議規定的標準支付工資:1依法行使選舉權或被選舉權；2當先代表出席鄉(鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；３出任人民法庭證明人；4不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間;5不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；5其他依法參與的社會活動。二加班工資。三婚、喪假工資。《勞動法》第五十一條規定,在勞動者婚喪假期間,用人單位應當依法支付工資。四年休假工資。《勞動法》第四十五條規定,勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間,用人單位應當依法支付工資。五控親假工資。《工資關于職工控親假待遇的規定》中規定,職工控望配偶和未婚職工控望父母的往返路費由所在單位承擔;已婚職工探望父母的往返路費,在本人月標準工資3０%以內的由本人自理，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假間的工資，按照本人的標準工資發給。六典禮期間的待遇；七公司依法破產時勞動者的工資。10、工資保障(狹義):即《勞動法》調整的工資支付辦法、嚴禁任意扣發工資和工資監督等制度。11、工資支付辦法：1工資應以法定傾向支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支付；2支付工資時,用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查;3支付工資時，應向勞動者提供一份其個人的工資清單;４工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付,如遇節假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付；5工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。12、工資保障重要為限制用人單位亂扣、濫罰工資作了如下規定:一用人單位不得克扣勞動者的工資。二有下列情況之一的,用人單位可以代扣勞動者工資：1用人單位代扣代繳個人所得稅；2用人單位代扣代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用；3法院判決、裁定中規定代扣的撫養費、贍養費；4法律、法規規定從勞動者工資中扣除的其他費用。５由于勞動者本人因素給用人單位導致經濟損失的,用人單位可按照勞動協議的約定規定其補償經濟損失。經濟損失的補償，可從勞動者本人的工資中扣除。三扣除數額的限制。依法從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２0%.若扣除后的剩余工資部分低于本地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。第八章工作時間和休息休假1、工作時間：是指勞動者根據國家規定,在一晝夜之內或一周之內用于完畢本職工作的時間。休息和休假：是指勞動者在任職期間,根據國家規定，不從事勞動和工作而自行支配的休息時間和法定假日。工作時間和休息休假法律調整的意義：1勞動者實現休息權的法律保障。２促進現代化科學技術的發展，提高工作提高工作張勞動者生產率。自1９95年5月1日起我國已實行天天8小時每周４0小時工作制。2、縮短工作日重要合用于從事有毒有害工作、條件艱苦工作、過度緊張工作、特別繁重體力勞動等。延長工作日重要合用于突擊性、季節性比較強的工作,應在閑季時安排補休或給予經濟補償。P１42不定期工作日重要是指公司中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間徇的職工;公司中的長途運送人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊,需要機動作業的職工；等。3、《中華人民共和國勞動法》對法定節日作了原則性規定即元旦；春節；國際勞動節；國慶節；法律、法規規定的其他休假節日。1９9９年，我國頒布的《全國年節及紀念日放假辦法》中規定，屬于全體公民的節日有：新年１月1日放假1日，春節夏歷正月初一至初三放假3日，勞動節5月１日放假1日，國慶紀念日10月1日、２日放假2日;屬于部分公民的節日有女節3月8日,青年節（限于中檔學校以上的學生)5月4日,兒童節6月１日，人民解放軍建軍紀念日(限于軍隊及軍事機關)8月１日。以上部分公民的節是一般只放假半天。屬于全體公民的節日，如適逢公休假日,應在次日補假。屬于部分公民的節日如適逢公休假日則不補假。其他如護士節、教師節、記者節等均不放假。4、探親假：是指職工工作地點與父母或配偶居住地不屬同一城市而分居兩地時，每年所享受的一定期限的帶薪假期。職工探親的期限為:探望配偶每年雙方中給予一方探親假一次,假期30天。未婚職工探戶父母，原則上每年一次，假期２０天，如因工作需要或職工自愿兩年休假一次的，可兩年休假一次，假期45天。已婚職工探望父母,每四年一次，假期為２０天。5、年休假：是指職工每年享有保存職務和工資的一定期限連續休息的假期。《勞動法》第四十五條“國家實行帶薪年休假制度”。“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。”6、法律上限制加班加點的意義：一有助于促進單位改善勞動組織，提高勞動生產率和經濟效益。二實行勞逸結合，保護勞動者的身體健康。三節約加班加點經費的開支。P1４5-1467、《勞動法》對延長工作時間作了明確規定:一限制延長工作時間的重要規定。《勞動法》規定:“有作單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過１小時;因特殊因素需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過３小時，但每月不得超過3６小時。”二特殊情況下,延長工作時間不受上述嚴禁的限制。《勞動法》規定,這類特殊情況涉及:“發生自然災害，事故或者因其他因素，威脅勞動者生命健康和財產