2023年四川省自考人員素質測評理論與方法復習重點及練習題

人員素質測評理論與方法講義主講人:曹麗瓊2023年1１月同學:你好！為使你順利通過本門課程考試,有以下幾點請你注意：請先看教材目錄，了解教材大約內容，做到心中有數。請通讀教材，具體了解各章節內容，前提綱讀懂。請認真、仔細閱讀本講義，并認真完畢練習題，大部分都需要你理解記憶。預祝大家期末取得好成績!人員素質測評的概念考核規定Ｐ2９１：一素質測評的概念識記:素質的概念和分類領略:素質是綜合性的結構二人員素質測評識記：人員素質測評的定義；人員素質測評的特點領略：人員素質測評與人才素質測評的區別與聯系三人才測評的功能與作用識記：人員素質測評的三種功能領略:人員素質測評對組織和個人的作用素質測評的概念一素質的概念(1）狹義的素質概念,是生理學，心理學中的概念，是指“個人先天具有的解剖生理特點,涉及神經系統、感覺器官和運動器官的特點，其中腦的特性尤為重要。它們通過遺傳獲得，故又稱遺傳素質,亦稱稟賦”。狹義的素質是心理活動發展的前提。（2）廣義的素質概念,是指人在先天生理的基礎上通過后天環境影響和教育訓練所獲得的,內在的,相對穩定的,長期發揮作用的身心特性及其基本品質結構。廣義的素質通常又稱為素養,重要涉及人的道德素質、智力素質、身體素質、審美素質、勞動技能素質等。廣義的素質的概念,表現了整個人的客觀現實性和未來發展的也許性狀態（即發展潛能)，是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心發展的總水平”。注意:素質測評中的素質的概念是廣義的素質概念。各學科對素質概念的解釋的共同見解:素質是以人的生理和心理實際作基礎，以其自然屬性為基本前提的。二素質的分類※自然素質(生理素質或身體素質)：先天的，與生俱來的。※心理素質：是以自然素質為基礎,在后天環境、教育、實踐活動諸因素的影響下逐步發生、發展和形成的。★智力素質：人在結識客觀世界的過程中逐步形成的一系列穩定的心理特性,亦稱智力因素。由觀測能力,記憶能力，邏輯思維能力,想象力和注意力五種基本心理因素組成的。★非智力素質：重要由動機、愛好、情感、意志和性格五種基本心理因素所構成。※社會素質:后天的,是在適應與改造社會的過程中形成的，是人們的社會屬性的集中體現。涉及政治素質、思想素質、道德素質、業務素質、審美素質、勞技素質。第二節人員素質測評一什么是人員素質測評１、人員素質測評的概念人員素質測評是運用科學的方法,針對某一素質測評目的體系對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量，并作出量或質的判斷和評價的一種過程。廣義上,人員素質測評是通過量表、面試、評價中心技術、觀測評估、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。狹義上,人員素質測評是通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動。如,智力測驗,氣質測評,品德測驗，人格測驗等。２、人員素質測評的意義它為組織了解人才，從科學用才，人盡其才及個體對自身素質的了解,提供了可靠和有效的依據。二人員素質測評方法1、人員素質測評的方法從概念自身去理解，即測量和評價。測量：測量是根據一定的法則給人的各項素質要素指派數字,使其有類似“數”的性質和形式,從而用數字的方法對人的素質進行描述。定量分析是人才測評科學化的重要保證。評價（評估):是應用這種數學描述來擬定測量對象的價值和意義。2、測量和評價的區別與聯系聯系：測量和評估的對象是同一事物(個體的素質及績效)質和量的兩個方面,即量值和價值。兩者相輔相成，互為一體。測量是評估的基礎和前提，評估是測量的歸宿和目的。區別:◎測量是定量分析,評估是定性分析；◎測量是客觀描述,評估是主觀判斷。3、人員素質測評的方法分類◎紙筆測驗合用于測量,如智力、推理能力、性格等◎“評價中心”技術合用于測量，如組織能力、決策能力等重要形式:公文解決、無角色小組討論、有角色小組討論、管理游戲、角色扮演等。◎面試合用于測量,如自我結識、求職動機等◎人員評估合用于測量,如工作績效等總之，這些技術互相互補,各有優勢，選擇何種方法，重要視測評要素和現有技術條件而定。三人員素質測評的特點人員素質測評的主體:主持測評者和測評對象人員素質測評是心理測量,而不是物理測量人員素質測評重要是個體心理現象的測量，涉及能力、愛好、性格、氣質及價值觀等內容，重點是心理測量，可以看出,測量的對象具有內在性、隱蔽性和無形性等特點，相對于物理測量,心理測量復雜得多。人員素質測評是抽樣測量,而不是具體測量人員素質測評的對象是素質和績效,它們表現或彌漫于個體活動的所有時空中。由于信息搜集涉獵范圍廣，只能本著“部分可以反映總體”的原理,對測評要素進行抽樣，保證樣本的足夠及其足夠的代表性。人員素質測評是相對測量,而不是絕對測量人員素質測評是人對人的測量,一方面測評方案的設計及其測評活動的實行都是憑借施測人的個人經驗進行的,而不同的施測人對測評目的的理解,測評工具的選擇使用及測評結果分數的解釋，都難免帶有個人主觀意識。另一方面,作為測評對象的人,其素質是抽樣模糊的，其構成及其復雜,且測評工具有一定的局限性。因此，人員素質測評既有測準的一面，也有測不準的一面;測準是相對的，測不準是絕對的。人員素質測評是間接測量,而不是直接測量人的素質是個體實行社會行為的基本條件和潛在能力。突出表現在抽象性和表現性。通過表現的行為特性進行間接的推測和判斷。四人員素質測評與人才素質測評相同點:面對的對象都是社會中的個體人員，在測評理論、方法與技術上是相同的,同時它們指向的范圍也存在交叉。不同點:人員素質測評是常規的一般性的能力測評，其測評對象更廣泛。人才素質測評是指對個體具有專門的才干素質的測評，測評結果帶有明顯的功利目的。具體而言，人才素質測評運用于人事工作和管理環節。人才測評的功能和作用功能是事物內部固有的效能，由事物內部要素結構所決定的,是一種內在于事物內部相對穩定獨立的機制。作用是事物與外部環境發生關系時所產生的外部效應。功能是作用產生的內部根據和前提基礎，客觀需要是測評產生作用的外部條件。作用是測評功能與客觀需要相結合而產生的實際效能。一人才測評的功能（一)甄別與評估的功能————最直接，最基礎的功能甄別評估是指對人才素質狀況優劣、水平高低的甄別和評估。甄別是測量個體之間的素質差異。評估是衡量受測者素質構成及其成熟限度,是否具有規定的資格條件和常模標準。（二）診斷與反饋的功能診斷是指通過測評,找出被測評者素質構成及發展上的問題及局限性。反饋是指根據測評結果，提供調整和改善測評對象素質缺陷的信息，分析缺陷和局限性產生的因素，提出診斷意見和素質優化開發方案，幫助其克服缺陷，發揚優勢,推動其素質全面發展。（三）預測與激勵的功能預測功能，是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評估，可以預知推測其素質發展趨向。激勵功能是指通過對人才素質的診斷和反饋，使受測者增強進取心，促進其勤奮學習,努力工作,盡快掌握一定的知識和能力,充實完善自我，通過不同途徑培養提高自己。這種導向作用就是激勵。二人才測評的作用（一)對組織所其的作用◆配置人才資源◆推動人才開發◆調節人才市場(二）對個人所其的作用◆促進自我認知◆促進個人擇業◆促進自我發展練習題一、名詞解釋人員素質測評；素質（廣義）二、填空題(可出選擇題）1．素質涉及以下三大類:、、;2．心理素質涉及:與;3.人員素質測評的方法涉及:、、、；4．人員素質測評的主體涉及:、；５．心理測量測查的對象具有、、等特點；6.人員素質測評的對象是及;7．人才測評的三個功能是、、；8．人才測評的作用涉及對和對所起的作用;9．人才測評對組織所起的作用涉及、、；１0.人才測評對個人所起的作用涉及、、。三、簡答題1．闡述評價（評估）與測量的聯系與區別?2．簡述人員素質測評的特點?3.簡述人員素質測評與人才素質測評的聯系與區別?人員素質測評的歷史與現狀考核規定識記：古代人員素質測評的內容及指標含義領略:古代人員素質測評的思想;古代人員素質測評技術。識記：察舉、九品中正制、科舉領略：科舉制度延續13０0數年的因素識記:干部測評的標準領略:新中國人員素質測評的發展歷史領略：在測評目的、過程、方法、手段等方向素質測評的改革趨向中國古代人才選拔制度的素質測評思想一、察舉制度及其測評思想含義:在漢代實行的一種自下而上選拔人才的制度。在先秦鄉里舉薦制度基礎上發展起來的選官制度。途徑和方法:常科、特科、歲舉特點：?測評標準較為籠統，缺少嚴密考核制度?察舉對象既有無管制者,也有現任官吏?考核未制度化、嚴格化?實行過程中，為博取高官厚祿,采用賄賂請托，營私舞弊，特權橫行,世風日益敗壞。二、九品中正制度及其評測思想含義:是魏晉南北朝的一種選拔人才的舉官制度,涉及中正九品制(對現職官員進行品評)和九品官制（對官吏候補人員進行品評)兩大部分。途徑與方法：略選用標準:經學、德行、鄉閭清議、家世、才干弊端：設立之初,立法甚嚴,后來弊竇眾生，漫無標準，有失公平。形成“上品無寒門，下品無勢族“。三、科舉制度及其測評思想含義:是古代讀書人所參與的人才選拔制度，是南北朝以來歷代封建王朝經常采用的通過考試選拔官吏的一種制度。科學制度考試有鄉試、會試、殿試三級。特點:不拘門第、平等競爭、公開考試、擇優錄用第二節中國古代人員素質測評思想及技術的成就與局限性古代人才測評思想和技術成就德才兼備的人才觀孔子“才德”。墨子“以德就列”。莊子“德才”標準具體化忠誠、謹慎、才干、智力、信用、廉潔、節守、儀態、行為等指標。確立了多種考評人才的方法?用工具測評智力?用自然觀測法以判斷人才?用旁敲側擊以判斷人才?用實踐法來判斷人才古代人才測評機制的缺陷?“貨與帝王家”的選材目的局限了測評的公正性;?選材的類別標準制約了人才測評的全面性；?古代考官的人身依附和自身腐敗制約了考評的客觀性；?考核流于形式。第三節西方的人員素質測評思想與方法一西方古代人才選拔素質測評思想斯巴達人才標準：彪悍、忍耐、遵紀守法、勇猛善戰雅典人才標準:身心和諧發展蘇格拉底，認為人才首要“美德”柏拉圖,認為人才應是“具有良好的記性，敏于理解，豁達大度,溫文爾雅，愛好和親近真理、正義、勇敢和節制”亞里斯多德,認為人才“道德、公正、中庸、適度、勇敢”。二、西方現代人才測評思想與技術西方現代人才測評思想與技術發端于西方現代心理測評。19世紀80年代至２０世紀前２023，最有名的是測量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一個標準化的心理測量。第四節當前素質測評方法發展趨向1、廣泛應用于各個領域;2、方法日新月異;3、測評技術豐富，比如智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。從20世紀四五十年代開始,心理測驗把目光轉向實踐中評價求職者的“崗位適合度”20世紀60年代,評價中心技術發展并在許多大公司開始應用。近幾十年來，隨著測評工作更加專業化,西方出現專門提供人才測評服務的公司。第五節我國當前的人員素質測評一復蘇階段（1980-1988)從恢復心理測驗開始，一方面消化、吸取國外先進的測驗技術和作法。二初步應用階段(1９８9－1９9２)國家公務員開始制度開始建立。三繁榮發展階段（1993至今）建立人才市場,相對靈活的用人自主權。心理測驗已經逐漸滲入我國醫學界、教育界、心理學界、公司界、組織人事部門、司法部門等許多應用領域，對社會產生了重大影響。第二章練習題一、名詞解釋察舉；九品中正制；科舉制二、填空題１．中國古代人才選拔制度涉及:、、;２.察舉制度用來測評人才的方法有許多，僅兩漢就有常科：、、、四行，后來規定歲舉的科目以、為主；3．九品中正制，又稱，是的一種選拔人才的舉官制度;４．九品中正制中選拔人才的標準有三：、、;5．科舉制是以后歷代封建王朝經常采用的通過考試選拔官吏的一種制度;6.科舉制度考試有、、三級;７.唐代科舉從種類上講只有和兩種；８．三國時魏人所著的《人物志》對人才測評作了較為系統完整的論述；９.春秋時期，就對人的“才干”的觀點加以了論述;10.戰國時期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原則;11.戰國時期的把“德才”標準具體化為忠誠、謹慎、才干、智力、信用、廉潔、節守、儀態、行為等指標；１2．古代人才測評用、、、以判斷人才;１3.我國古代使用的測評技術有、、；14.紙筆測驗的典型形式有、、、；15．《呂氏春秋》提出了對內用“”，對外用“”的方法辨認人才;１6．實踐鑒別法的核心是根據“”來作為選拔衡量使用人才的標準;17．文官考績因素涉及１0項:、、、、、、、、、;1８.文官接受培訓的形式有、、、、、等；19．西方現代人才測評思想與技術發端于,開始于，最初源于教育實踐中的需要;2０．1９世紀８０年代至２0世紀前202３，西方心理測驗逐漸興起，最有名的是測量智商的，這一量表是世界上第一個標準化的心理測驗,由法國心理學家和醫生于年提出，被稱為是心理測驗的鼻祖;２1．美國最著名的比奈西蒙量表修訂本是斯坦福大學專家在年指導修訂的,即著名的量表；22．美國學者斯特朗于192７年編制出版的世界上第一個職業愛好測驗“”;２3．“評價中心”技術綜合運用了、和,使測評效果比本來更加可靠和有效;三、簡答題1．試述察舉制、九品中正制和科舉制的特點?2．試述古代人才測評機制的缺陷?第三章素質測評的基礎假設和基本原理第一節素質測評的基礎假設假設一:人們面對的客觀世界是可知的。人的心理特性具有內隱性，只能通過個體的行為予以間接體現。————為素質測評提供也許性。假設二：社會中的個體之間既有同質性又有差異性。————為素質測評提供必要性。假設三：生活在社會中的人會受到環境影響,并作出相應的反映。————為素質測評提供現實性和充足性。假設四：現象反映本質。——————為人員素質測評提供了可操作性。第二節素質測評理論分析一人員配置理論分為：經驗原型和測評原型經驗原型是根據經驗的方法把人和事進行配對，并通過配對效果判斷人員是否具有解決該項事物的素質。合用范圍：規模小、業務少、人力資源管理者比較穩定的組織。特點:隨意性和盲目性弊端：?過度依賴人力資源管理者的經驗?效率低、效果差，不合用于規模較大的組織?由于人力資源管理者更換,容易導致人員配置工作缺少連續性測評原型是依據量化、標準化等科學方法對人員進行科學化素質測評的模式。特點：量化和標準化合用范圍:較大規模的組織優點：?以量化和標準化為重要手段，更容易做到人事相宜?效率高、效果好，合用于規模較大的組織?易保證人員配置工作的穩定性和連續性二角色規定職位:個人所從事的工作性質地位：指同一組織系統或不同組織系統中所處的不同職位位置。工作角色的差異:即使同一等級地位的人,由于職責任務及所處的環境不同，實際的工作規定也是有所不同。角色:是由一定的社會地位和身份所決定的,符合一定社會盼望的行為模式。工作角色：是指由于特定環境與工作任務不同而形成的特定工作性質和特性,這種性質和特性,規定擔任角色的人持有相應的素質條件、態度、心理特性與工作行為模式。三素質差異個體素質差異的存在是素質測評的前提。美國約翰．霍萊特,職業愛好傾向測試，素質類型特性與職業:現實主義型或感覺思維型調查研究型或直覺思維型藝術型或直覺情感型社會型或感覺情感型創新型或直覺思維型常規型或感覺思維型四認知理論人員素質指標測評法即將勝任某個崗位所規定的人員素質進行分項細化，以指標的方式來判斷人員是否具有勝任該崗位所需的素質。職業能力、職業人格、職業愛好三大主指標及其數十個子指標。職業能力測試涉及領導能力、管理技能、個人的綜合素質職業人格涉及實用性格特性Ａ、實用性格特性B、卡特爾16種人格因素、氣質職業愛好涉及員工工作動力、職業生涯設計、職業心理、事業驅策力五管理優化人員素質測評應向優化資源管理與動態調控的方向發展,應把人員素質測評為一種重要手段貫穿于整個的組織管理過程之中。人員素質測評有助于在組織管理過程中實現人員的優化組合人員素質測評能促進和提高被測評人員的素質與能力水平人員素質測評可以幫助組織制定出最佳可行性的人力資源戰略措施。六開發提高（一)推動人員素質測評的內在動力根據馬斯洛的需要層次理論,生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。(二)提高人員素質測評效用的六大原則1．要素有用原則２.能位相應原則3.互補增值原則4.動態適應原則5.彈性冗余原則6.氣質絕對原則第三節素質測評的重要原則主觀測評與客觀測評相結合的原則定性測評與定量測評相結合的原則靜態測評與動態測評相結合的原則精確測評與模糊測評相結合的原則素質測評與績效測評相結合的原則要素測評與行為測評相結合的原則分項測評與綜合測評相結合的原則素質測評與資源開發相結合的原則第四節素質測評的重要理論來源一心理學二系統論三數學第五節素質測評的模式基本模式：黑箱模式p68第六節素質測評待解決的幾個問題一獲取信息上的問題*信息獲取途徑的限制＊信息內容的虛假性二操作技術上的問題*信息量化的困難＊施測者主觀性的悲觀影響*科學性技術手段的缺少三結果應用上的問題＊精確化限度不夠*預測性功能較弱第三章練習題一、名詞解釋職業;地位；角色；工作角色;二、填空題1．個人素質差異表現為兩個方面,一是個性差異,如、和及其組合;二是個體的差異，如、、、、及等；２.以人員配置所憑借的方法為標準,大體可將人員配置原型劃分為和；3．人員配置的經驗原型的重要特性是和;4.以經驗原型為指導進行人員配置，一般采用兩種方法：一是,二是；5.在經驗原型中,、是人員配置的核心;6.人員配置的測評原型最顯著的兩大特性是和；7.美國約翰·霍普金斯大學心理學專家約翰·霍萊特認為人的個性素質基本類型有六種:、、、、、;８.人員素質測評的必要條件是、與的客觀存在，充足條件是對個體素質與的探索;９．、、三大主指標及其數十個子指標，是當前比較流行的人員素質測評指標體系;10．職業能力測試子指標涉及、、;11.職業人格子指標涉及、、、;１２.職業愛好子指標涉及、、、;13．人員素質測評應向與的方向發展，應把人員素質測評作為一種重要手段貫穿于整個的組織管理過程之中;1４．借助，可以充足發揮素質測評在人力資源開發與管理中的優化作用；1５.行為管理科學啟示我們，通過素質測評對個體差異的揭示,按；按;16.著名的心理學家馬斯洛理論把需求提成、、、、五類；1７．提高人員素質測評效用的六大原則:、、、、、;１８.人員素質測評的八個重要原則是:、、、、、、、；１9．人員素質測評的重要理論依據有、、等學科的知識；２0.個性心理品質中的能力特性的兩個方面是指和；21．人員素質測評所使用的各類人員的素質量表，是由、、、、五個方面的素質組成的一個復雜的系統,它涉及分系統、分系統、分系統、分系統、分系統等;22．模糊數學被廣泛應用于、、、等具有模糊現象的學科中;23.1９65年美國控制論專家、加利福尼亞大學專家，對大量不確切現象進行了認真的分析,提出了原理；2４.查德的模糊集合論原理用二句話概括就是、;2５．查德借助經典數學這一工具,創建了用來定量表達模糊概念的模糊數學;２6.當刺激情景是以文字或圖形設計呈現時，測評即是形式；當刺激情景是通過精心設計，且以面對面的問答或談話形式出現時,測評則是形式;當各種刺激情景是以自然的實際情形出現時，測評則是形式；三、簡答題2.簡述人員配置的經驗原型的弊端?3.簡述人員配置的測評原型與經驗原型相比的優勢表現在哪幾個方面？6.簡述素質測評待解決的幾個問題？1０．為了控制施測者主觀性的悲觀影響,一般采用哪些方法?第四章人員素質測評類型與測評系統內容第一節人才測評類型劃分與選擇一人才測評的類型按測評標準劃分:無目的測評（如述職、小結等)常模參照性測評(如晉升、人才錄用、招聘等)效標參照性測評(如飛行人員錄用考核)按測評范圍劃分：單項測評（如公司診斷和人才培訓）綜合測評(如公司人員選拔和績效考評)按測評技術與手段劃分：定性測評定量測評模糊綜合測評中的中性測評按測評主體劃分：自我測評別人測評個人測評群體測評上級測評同級測評下級測評按測評時間劃分:?平常測評

期中測評

期末測評

定期測評?不定期測評按測評結果劃分:

分數測評?評語測評?登記測評?符號測評按測評目的和用途來劃分:選拔性測評診斷性測評配置性測評鑒定性測評開發性測評按測評活動來劃分：靜態測評動態測評按測評客體來劃分:領導干部測評管理人才測評技術人才測評等等二人才測評體系的選擇對一般人的測評：自我測評、人格測評、健康測評、知識測評、智力測評等對領導的測評：自我測評、別人測評、群體測評、上級測評、下級測評、平常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不定期測評。對專業人才的測評:評價中心、自我測評、別人測評、群體測評、常模參照性測評、選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發性測評第二節人才測評體系的流程化一選拔性測評流程1、選拔性測評流程目的選拔性測評是一種以選拔優秀人才為目的的素質測評。2、選拔性測評操作流程(請見Ｐ75)3、選拔性測評的特點：☆測評標準的剛性最強;☆測評過程特別強調客觀性;☆測評指標具有選擇性；操作與運用原則:公平、公正、準確、可比二配置性測評流程１、目的配置性測評以人事合理配置為目的,是人力資源管理中常見的另一種測評形式。2、特點它具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。配置性測評是ＨＹＰERＬINＫ""\ｏ"人力資源管理"\t＂_parent"人力資源管理中常見的一種素質測評方式,是以HＹPＥRLIＮＫ"＂＼o"人力資源"＼ｔ"_pａreｎt"人力資源的合理配置為目的的測評。HYPＥRＬINK""\o"人力資源開發＂\t"_parenｔ"人力資源開發與管理是以人為本的管理,規定人與事的互相匹配，做到人盡其才,才盡其用,使人力資源發揮最佳效益。3、流程(教材P76）三開發性測評流程1、目的開發性測評是以開發人才素質（涉及生理素質和心理素質等)為目的的測評。2、特點具有勘探性、配合性、促進性。３、流程（見教材P77)開發性測評又叫勘探性測評,重要為人力資源開發提供了科學性與可行性依據。開發性測評是一種以開發素質潛能與組織人力資源為目的的測評。開發性測評是以開發人員潛能為目的，所以這種測評的報告并不強調好壞之分,而是強調通過測評來勘探個人的優勢和劣勢,特別是潛在的發展也許。開發性測評也經常結合明確的開發目的進行，例如希望通過測評提高\o"團隊"\t"_pareｎt＂團隊的溝通效率和質量。四考核性測評流程考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種(些)素質是否具有或者具有限度大小為目的的測評。它經常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。考核性測評有四個特點：☆它的測評結果是對求職者素質結構與水平的鑒定;☆考核性測評側重于求職者現有素質的價值與功用；☆是一種總結性的測評，具有概括性;☆規定測評結果具有較高的信度、效度和充足性等。五診斷性測評流程診斷性測評是以服務于了解素質現狀或素質開發問題為目的的素質測評。在組織管理中,我們經常碰到這樣或那樣的問題，需要從人才素質測評方面找因素,這就需要實行診斷性測評。例如需求層次調查。它與其它測評類型相比，有四個特點:☆測評內容或者十分精細,或者全面廣泛；☆診斷性測評的過程是尋根究底；☆測評結果不公開;☆測評具有較強的系統性。第三節人員測評系統內容一職業適應性測評（一)生活特性測評(二)需求測評（三)職業愛好測評二職業能力測評(一)如何結識職業能力和職業愛好（二）選拔性職業能力測評(三）配置性職業能力測評（四）普通能力傾向測評（五）發明力測評三領導人才測評四管理人才測評五科技人才測評一、職業適應性測評職業適應性測評重要從個體的需求、動機、愛好等方面考察人與崗位之間的匹配關系，就是實現恰當的人從事恰當的事的前提和保證。它涉及生活特性測評、需求測評和職業愛好測評(一)生活特性測評1、生活特性測評的四個維度

權力動機:指人們力圖獲得、鞏固和運用權力的一種內在需要,是一種試圖控制、指揮、運用別人行為，想成為組織的領導的動機。

成就動機:指人們發揮能力獲得成功的內在需要,一種克服障礙、完畢艱巨任務,達成較高目的的需要,是對成功的渴望。

親和動機:它是指人們對于建立、維護、發展或恢復與別人群體的積極情感維系的愿望。

風險動機：是指決策時敢于冒險,敢于使用新思緒、新方法。2、生活特性測評的目的、功能與對象測評的目的：評估個人的動機水平，從權力動機、成就動機、親和動機和風險動機四個維度測評被測評者的動機模式和強弱限度。測評的功能：對個人而言，可解釋個體的動機模式,有助于個體了解自我，衡量工作滿意度,以作出適當的自我設計和調整。對組織而言,有助于預測員工的行為表現，穩定性，為有效管理人員和選拔人才提供重要信息。測評的對象：各行業、各層次的人員,特別是擇業、改行或求職的應聘者。3、生活特性測評方式P81問卷調查4、生活特性測評結果分析P81-Ｐ8２（二)需求測評用于了解被測評者的需求層次,以便公司為其制定適合他自己需求的激勵措施。1、需求測評的五個維度(根據馬斯洛的需要層次理論)生理需求安全需求歸屬和愛的需求尊重需求自我實現需求2、需求測評的目的、功能、對象（1)測評目的:測評被測評者對五個層次需求限度,可全面了解個體的需求狀況和需求的主次形態。(2）測評功能:從團隊的角度分析，通過對組織全體員工分布、形態,可為人力資源管理、個體動機激勵、公司文化建設提供依據。從個體角度分析,有助于幫助個體了解自我狀態，作出與自己實際情況大體相符合的職業設計和規劃,提高個體工作滿意度,增強忠誠度和穩定度。(3）測評對象：合用于希望了解自我狀態的個體和各行業,各層次的人;同時,也合用組織全體人員的集體測評,員工的民意調查，為構建公司的激勵機制提供依據。3、需求測評方式P83問卷調查４、需求測評結果分析P8３-８４(三）職業愛好測評1、職業愛好測評的6個維度藝術取向事務取向經營取向研究取向技能取向社交取向2、職業愛好測評的目的、功能、對象(１)測評的目的:實現“恰當的人從事恰當的工作”提供科學的依據。(2）測評的功能：影響個體的職業選擇,增強個體的職業適應性,開發個體的職業潛能。（３）測評的合用對象:合用范圍廣,涉及大、中學生,社會上一般人員，管理人員。3、職業適應性測評適應的情景適應于選擇人才、人力資源激勵設計等方面。二、職業能力測評職業能力分類及職業適應性:Ｐ86－87操作型職業能力藝術型職業能力教育型職業能力科研型職業能力服務型職業能力經營型職業能力社交型職業能力職業愛好:Ｐ86１、選拔性職業能力測評職業能力測評量表,反映了職業能力與職業相適應的關系。一般可以分為:感知覺測評：視敏度測評、聽覺度測評、顏色視覺測評、多重目的的感知覺能力測評等。心理運動能力測評:機械能力測評：文書能力測評:藝術與言語能力測評：2、配置性職業能力測評常用方法：國際上：吉爾福德-齊默曼能力測評差異能力傾向測驗一般能力傾向成套測驗弗蘭那根能力傾向測驗職業能力安頓量表國內:《BEC職業能力測驗》19８8我國最早的一個成套的職業能力傾向測驗。涉及言語推理、數學能力、抽象推理、概念類比能力、機械推理、空間關系、詞匯、言語運用8個測驗。3、普通能力傾向測評（1)普通能力傾向測評的界定P89(２)普通能力傾向測評的合用情景P89（3）普通能力傾向測評所判斷的職業類型（4)如何用吉爾福德發明能力測評模式進行發明力測評詞語流暢性測評多項用途測評思想流暢性測評相似解釋測評聯想流暢性測評情節標題測評表達流暢性測評結果測評繪圖測評三、領導人才測評（一)領導人才的修養測評忍耐力測評意志力測評控制情緒力測評隨機應變力測評(二）領導人才的氣質、性格測評外向內向測評性格類型測評：敏感型、感情型、思考型、想象型（三）領導潛能測評(四）領導人才的競爭力測評思維靈敏測評、經營洞察力測評、敏感力測評、應變力測評（五）領導人才的人際關系的解決能力測評溝通藝術測評、社會技能與潛力測評、處境心態測評(六)領導人才的發明能力P98四、管理人才測評管理人才測評的內容:人際敏感能力測評、管理變革測評、團隊指導技能測評、自我實現測評、人際關系測評、溝通技能測評基本管理風格測評如何有效測評管理人才素質？使用最多的是：文獻筐測驗、無領導小組討論一個完整的評價中心技術涉及:文獻筐測驗、無領導小組討論、案例分析法、角色扮演等等管理人才素質測評方法:考試法、測驗法、面試法、文獻筐測驗、案例分析法、無領導小組討論、角色扮演五、科技人才測評(一）如何建立科技人才測評的指標體系心理健康、事業成就欲望、管理能力、創新能力、人際關系、成長能力、其他綜合因素(二）如何對科技人才進行綜合測評案例研究法測評觀測法測評調查法測評測驗法測評實驗法測評（三）如何獲取科技人才的測評數據通過常用測評問卷,比如1、科技人才的愛好、態度等測評常用的測評問卷卡特爾人格(１6PF）問卷艾森克人格（ＥＰＱ)問卷愛德華個人偏好測評(EPＰS)SCL－90臨床癥狀自評量表2、科技人才智力及其競爭力測評常用的測評問卷瑞文智力測驗(SPM)加州人際關系測評(CPI)量表３、提高科技人才測評的有效性應當注意的問題。?將測評目的告訴被測評者?強調測評分數的重要性?加入穩定量表，以擬定答卷的真實性?提高測評的一致性?對被測評者給予保密?選擇抱負的測評環境聚類分析常用的方法有兩種：系統聚類法和分解法第四章練習題一、名詞解釋職業適應性測評的定義、內容;職業能力測評的定義、內容、領導人才測評的定義、內容、管理人才測評的定義、內容、科技人才測評的定義、內容。二、填空題10.選拔性測評是一種以為目的的測評，具有、、特點等;1１．配置性測評以為目的,具有、、、等特點;1２．人力資源最佳發揮狀態的前提是、、、、；１3．開發性測評也可以稱為，以為目的，具有、、等特點;１4.考核性測評又稱，以為目的,具有、、、等特點;15．診斷性測評以為目的，具有、等特點;1６．公司的人才測評針對不同的對象和目的，涉及、、、、五種人員素質測評類型;1７.職業適應性測評涉及、、；18.生活特性測評涉及、、、四個方面的測評；１9．需求測評的五個維度是、、、、；2０．需求測評一般采用的方式，其編制的量表涉及５個方面，答案從到共7個分值；2１．需求測評一般合用于、,一般不合用于。２2.職業愛好測評產生于國外,至今形成了著名的、、等２3.中國特色的職業愛好測評，涉及、、、、、6個維度,涉及、、3個方面;２4.職業能力一般可以分為、、、、、、;25.提高員工績效的一個重要方面就是做到，即,；26．選拔性職業能力測評量表可以分為、、、、;27.從、、、、、6個維度進行測評,可認為人盡其才、能配其職提供信息和依據;28．配置性職業能力測評的方法有許多,國際上常用的有：、、、、等;２９.《》是國內常用的配置性職業能力測評量表，涉及、、、、、、、8個分測驗；３０.普通能力傾向測評由15種測評項目構成,其中11種是測評,其余4種是測評;３１．高發明力具有、、、四種重要特質；32.吉爾福德發明能力測評模式涉及、、、、、、、、;3３．通過對領導人才進行、、、、等維度的測評,可以科學、客觀地辨認領導人才；34.領導人才修養測評涉及、、、四個方面的內容;３５．一般在生活中，與人交往中的性格特點分為4類,即、、、；36．領導方式可以分為和；37.“最不批準的同事”量表也叫量表;3８．領導情勢控制和影響力重要取決于三個因素：、、;39．對領導人才競爭力的測評可從、、、4個方面來進行;40．對領導人才的思維靈敏的測評時采用的問題涉及、、、等；41.領導人才的人際關系能力表現在、、等方面；４2.領導人才的發明力的測評涉及、、；４3．托蘭斯發明能力測評由、、3部分組成；4４．管理人才的測評涉及、、、、、、;４5．一個完整的評價中心技術涉及、、、等，目前用于選拔管理人才使用的最多的是和兩種方法；46.科技人才測評的指標體系涉及、、、、、、；47.能準確、可靠、有效地測評科技人才個體和群體綜合素質的方法有、、、、5種;4８.調查法一般采用、、三種方法;４9．針對科技人才的愛好、態度、情緒、需要等的測評選用的問卷涉及、、、;5０．針對科技人才的智力及面對社會競爭環境能力強弱的測評選用的問卷涉及、；51.聚類分析根據實際需要有兩個方面,一是，二是;5２．聚類分析常用的方法有、兩種。三、簡答題1.提高科技人才測評的有效性應當注意的問題有哪些?２.如何建立科技人才綜合測評體系。3.簡述選拔性測評流程。4.五種人員素質測評流程的內容結構、作用和特點。第五章人員素質測評的量化與質化方法量化的資料是數字形式的硬資料。質化的資料則是以印象、詞語、句子、照片和符號等形式的軟資料。量化的優點：客觀、可靠、較少隨意性，將結果圖形化后也不難理解量化的缺陷:工作量大，投入大質化的優點：直觀、形象、易懂，合用于文化水平差異較大的人群質化的缺陷:往往因人而異，帶有主觀隨意性。第一節素質測評量化及其作用量化概念量化即數量化,指給事物以數學形式的表達。人員素質測評量化即用數學化描述素質測評的過程。通過素質測量的法則，把個體不便綜合解決的行為特性信息,得到統一的數學解決，來揭示素質的數量特性和質量特性，使人們對素質更進一步、更本質的結識。量化的作用和意義1、方便簡潔的物化表述功能2、有助于測評者對素質特性進行細致、進一步的分析與比較3、有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質的特性和做出盡也許準確的差異比較４、大大簡化了對各個素質水平與差異的比較與評估。三、素質測評量化的形式(易出選擇題)一次量化(實質量化)是指對素質評價的對象進行直接的定量刻畫。比如違紀次數、出勤頻率、身高體重、產品數量等。具有明顯的數量關系。二次量化(形式量化)是指對素質評價對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。沒有明顯的數量關系。比如非常滿意(5分）比較滿意(4分）一般(２分）不滿意(０分）類別量化（二次量化、形式量化）是將素質測評對象劃分到事先擬定的幾個類別，然后每個類別賦予不同的數字。例如,管理人員、技術人員、非技術人員;分別賦予3、２、1。注意每個測評對象僅屬于一個類別。模糊量化（二次量化、實質量化)是指把素質測評對象同時劃分到事先擬定的每個類別中去,根據該對象的從屬限度分別賦值。比如管理風格分為民主型、專制型、中介型，也許某個管理者6０%符合民主型、2０%符合專制型、2０%符合中介型。注意分類界線無法明確。順序量化(二次量化）是先依據某一素質特性或標準,將所有素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數值。比如1名、2名、3名、4名等距量化（二次量化)比如１０0、９0、８0、70、60，差異相等。比例量化(二次量化）比如2、4、8、16，倍數關系當量量化(賦予指標權重)是先選擇某一個中介變量,把諸種不同類別，或不同質的素質測評對象進行統一性的轉化,對它們進行近似同類同質量化。例如，對各項測評指標的縱向加權,事實上就可以看作是一種當量量化。第二節素質測評質化方法一、質化的概念是指將研究對象的諸多屬性、現象、素質、表征、關系等納入研究者預先設計的類別,術語中進行理解,然后作出某種描述和解釋,以揭示對象存在的樣態和樣式。二、質化的作用和意義1、成本低2、能進一步了解被考察對象內心動機與感覺3、可提高量化方法的效率在測評中的應用比如投射測試、敘述故事、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、文獻筐解決、個人訪談、小組訪談等。三、質化的取向超驗的觀點實踐邏輯非線性途徑完整性逐漸形成的研究問題四、質化樣本抽樣方法隨意抽樣配額抽樣立意抽樣或判斷抽樣雪球抽樣異常個案抽樣連續抽樣理論抽樣五、質化資料的分析方法敘述法、抱負類型法、連續逼近法、例證法、途徑依賴與偶爾事件法、主題分析法、分析性比較法第三節量化方法與質化方法的結合兩者各自優缺陷量化方法優點：研究工具和資料搜集標準化;隨機抽樣可獲得代表性的數據和研究結果;適合對事物因果關系和相關關系的研究；可以使用實驗干預手段對比研究。缺陷:不能獲得具體細節內容;無法追蹤事件發生過程;很難了解當事人自己的視角和想法質化方法優點：進一步細致地描述和分析,便于了解事物的復雜性;便于了解當事人看問題的方式和觀點；適合探索性研究;對理論有所創新。缺陷：不適合宏觀層面研究;不擅長對事情的因果關系和相關關系進行辨別；效度和信度沒有量化那么準確;結果不具有代表性；研究沒有統一的程序，很難建立公認的質量衡量標準。結合方式整體式結合：順序設計、平行設計、分叉設計分解式結合：混合式設計、整合式設計、內含型設計第四節測評資料記錄分析的基本方法測評資料的記錄與分析事實上是通過搜集、整理與分析的形式。一、測評資料的搜集常用的搜集方法:搜集(工作記錄、記錄報表、檔案資料）、調查(普查的全面性調查和典型調查、重點調查、抽樣調查三種非全面性調查)、測量(數字記錄）二、測評資料的初步整理兩個環節:分類和制成圖表登記表以表格形式表達測評數據關系的重要工具，通常有簡樸表、分組表和復合表三種。頻數分布表也稱為次數分布表，常見有單頻數分布表、累計頻數分布表和累積比例分布表三種。記錄圖以點、線、面、體來表達各種數據間關系及其變動情況的重要工具。頻數分布圖也稱次數分布圖,以曲線來表達相應的頻數分布表的記錄圖。測評資料的分析（易出選擇題）集中趨勢和離中趨勢是測評數據頻數(次數）分布的兩個基本特性。集中趨勢反映大量測評數據向某點集中的情況，用集中量表達。離中趨勢反映測評數據分布中大量數據彼此離散的情況,用差異量表達。顯著性檢查是為了擬定兩個量之間差異化限度到底如何。第五章練習題一、名詞解釋素質測評量化;一次量化;二次量化；模糊量化；順序量化；等距量化；比例量化;當量量化;質化方法;登記表;頻數分布表;記錄圖；頻數分布圖二、填空題１.素質測評的量化形式有：、、、、、、、等形式；２．一次量化也稱為，二次量化也稱為;3.類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化都可以看作是;4.質化方法在、、上有其自身的特點，所以它有其獨特作用;５.質化(定性）的取向涉及以下幾個方面：、、、、;6.抽樣的基本目的是：;7.由于抽樣側重于發現個案,定性研究者傾向于采用抽樣；8.非概率抽樣涉及以下幾種典型的抽樣方法:、、、、、、;9．分析定性資料重要有7種方法:、、、、、、;10.主題有三個部分:一個或、，以及幾個;11．分析性比較法涉及與;12．量化方法與質化方法的結合方式有和兩種;1３.整體式結合有三種不同的設計方案:、、；1４．分解式結合有三種不同的設計方案:、、；15.混合式設計將量的研究和質的研究范式分為三個部分:、、;16．“民族志”方法,是一種典型的研究方法;具體的方式重要有:或者是;１7．測評資料涉及與；18.常用的測評資料的搜集方法有三種:、、;１9．調查一般分為與兩種；20．非全面性調查涉及、、三種形式；21．抽樣有、、、、五種形式；22．初步性的整理工作,一般是通過和兩個環節來完畢的；23.測評資料的記錄分析也稱為;24.分類時所依據的特性稱為分類的標志；２5.分類標志按形式可分為性質標志和數量標志兩種;２６.頻數分布表也稱,常見的有、、三種形式；頻數分布圖也稱；27.集中趨勢一般以來描述，離中趨勢一般以來描述；三、簡答題１.簡述人員素質測評量化的作用和意義?2.簡述類別量化與模糊量化的區別?3.簡述量化與質化方法各自的優缺陷？第六章人員測評內容標準化方法第一節素質測評內容與標準化方法測評內容的標準化重要是如何構建人員素質測評標準體系。素質測評標準體系由標準、標度、標記三個要素構成標準是測評標準體系的內在規定性，經常表現為各種素質規范化行為特性或表現的描述與規定。標度即對標準的外在形式劃分，經常表現為對素質行為特性或表現的范圍、強度和頻率的規定。標記即相對于標度的符號表達。素質測評的內容、目的與指標測評內容的對的選擇與規定,是實現測評目的重要手段;測評內容在這里是指素質測評所指向的具體對象和范圍,具有相對性;測評內容的擬定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據。測評內容擬定的環節：先分析被測評對象的結構，找出所有值得測評的因素;然后根據測評目的與職位規定進行篩選。借助于內容分析表。縱向列出被測客體的結構因素,橫向列出每個結構因素的不同層次，在中間表內可以列出測評的內容點。測評目的是素質測評中直接指向的內容點。測評目的的擬定重要依據測評的目的與工作職位的規定。測評指標是素質測評目的操作化的表現形式。測評內容、測評目的、測評指標共同構成了素質測評的標準體系。他們是標準體系的不同層次,測評內容是測評標準體系的基礎,測評目的是測評標準體系的主體,測評指標是測評標準體系的實體。測評標準有兩種形式:效標參照性標準和常模參照性標準工作分析工作分析結果是職位說明書與職位工作規范。工作分析方法：觀測法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關鍵事例法、問卷調查法、文獻查閱法三、測評內容的標準化環節?明確測評客體和目的?擬定測評項目方法:工作目的因素分析法、工作內容因素分析法、工作行為特性分析法?擬定測評標準體系結構一級指標(測評目的,反映總體特性）、二級指標(測評內容,反映具體特性）、三級指標(測評指標,反映具體內容)指標指用來反映素質測評對象的品質特性或數量特性的名稱。?篩選與表述測評指標檢查指標：這個測評指標是否具有實際價值?這個測評指標是否切實可行??擬定測評指標權重權重種類:縱向加權、橫向加權、綜合加權權數的形式:絕對權數（分數,絕對數量)和相對權數(比重值,比例,小數等)擬定權重的方法：德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經驗法（原則:權重分派的合理性、變通性、模糊性、歸一性）?規定測評指標的計量方法計量的規則或標準兩種情況：客觀性測評指標（參考標準,按比例量標折算)和主觀性測評指標(計量方法：分點賦分法、連續賦分法、積分賦分法【分為分等積分法和累計積分法】）?試測并完善測評指標體系第二節素質測評的信度和效度分析信度即可靠性，是指測量結果反映測量對象實際情況的可信限度。有三種基本類型：再測信度、復本信度、一致性信度。再測信度是指設計一種調查工具，對同一調核對象先后進行兩次調查,然后變焦兩次調查結構,并求出信度系數。缺陷:容易受時間因素的影響復本信度是指設計兩種內容、難度、篇幅等相似的調查工具，對同一調核對象進行調查，然后比較兩種調查結果，并求出信度系數。優點:避免時間影響一致性信度是指所測評素質相同的各測評項目分數間的一致性限度。優點：測評結構比較可靠。提高測評結果可靠性：選擇高質量的測評工具;控制測評過程及其系統誤差；訓練和提高測評者的操作水平;效度是指測評標準或所用的指標可以如實反映某一概念真正含義的限度。量化研究中的效度分為三種不同類型：內容效度、結構效度、關聯效度質化研究中的效度分為描述型效度、解釋型效度、理論型效度、評價型效度內容效度也稱表面效度或邏輯效度，指測量內容或測量指標與測量目的之間的適合性或邏輯相符性。結構效度是指實際測量結果與所想測評素質的同構限度。關聯效度是指是指測評結果與某種標準結果的一致性限度。描述性效度指對外在可觀測到的現象或事物進行描述的準確限度。解釋型效度之合用于質的研究，是研究者了解、理解和表達被研究者對事物所賦予的意義的確切限度。理論型效度也稱詮釋效度,研究所依據的理論以及從研究結果中建立起來的理論是否真實地反映了所研究的對象。評價型效度是研究者對研究結果所作的價值判斷是否確切。效度分析的幾個理論問題：效度評價問題效度系數的相對性問題效度分析的多面性問題效度概念的特定性問題效度的定義問題第六章練習題一、名詞解釋信度;再測信度;復本信度；一致性信度;效度;內容效度；結構效度;關聯效度；效標;描述型效度;解釋型效度;理論型效度；評價型效度二、填空題1.素質測評標準體系一般由、、三個要素組成;2.測評內容的與，是實現測評目的的重要手段;3.測評內容的擬定是以與為依據;4.測評內容的擬定的環節一般是,找出,然后;５．內容分析最佳借助于進行；6.內容分析表的設計,縱向可以列出,橫向可以列出，在中間表內則可以具體列出;7．測評目的是素質測評中直接指向的；8．素質測評內容與測評目的具有與;9.測評目的的擬定重要依據測評的與的規定,同一測評目的依據不同的的規定可以有不同的測評目的；1０.測評目的的選擇要通過、相結合等定性定量方法;11．測評指標是的表現形式;１2．指標的編制涉及對的分析，涉及對的尋找；13．、、共同構成了素質測評的標準體系,是測評標準體系的基礎，是測評標準體系的主體,是測評標準體系的實體;1４．測評標準有兩種基本形式，一種是，屬；另一種是,屬；15．效標參照性標準制定的關鍵,在于對；而常模參照性標準制定的關鍵，在于對，當常模參照性標準單位可量化時，則其關鍵在于建立;１6.工作分析結果是與；17.工作分析的方法涉及、、、、、、;1８.文獻查閱法又稱；19．測評內容的標準化環節涉及、、、、、、；２0.素質測評客體的特點一般由決定；21．測評項目擬定的方法涉及、、;2２．一級指標(測評目的）表達測評對象的,二級指標（測評項目)反映一級指標的，三級指標(測評指標）說明二級指標的；23．權重可分為、、三種;24．權重的形式有兩種：一種是,另一種是;25．擬定權重的方法有、、、；26．任何一個測量指標的權重由兩個因素決定,一是，二是;27.計量的規則或標準常見的有以下兩種情況:和；2８．主觀性測評指標的計量方法有、、、;２9.信度的基本類型涉及、、;30．測評結果的差異來自兩個方面：一是,另一方面是;31．測評者及其測評引起的差異可劃分為兩個方面：一種是,另一種是;3２．測評方法涉及、、,它與評分者的評分信度共同決定著測評結果的;33．要提高測評結果的可靠性，一要，二要,三要；3４.效度具有三方面的性質:、、;35.量化測量的效度大體分為三種不同類型，即、、；36.根據效標是否與測評結果同時獲得，可以劃分為與;37．質的研究中的效度問題重要提成四種類型:、、、；38．所謂“理論”一般是由兩個部分組成：一是，二是；3９.效度分析中的理論問題涉及：、、、、;４0.能力測評采用、、分析法,品德測評多采用分析法;41．效度評價的標準為:高:效度系數在以上;中：效度系數在~之間；低:效度系數低于;三、簡答題１、素質測評內容、目的與指標三者之間的關系２、對素質測評的工作分析的內容、方法、環節有哪些?3、擬定指標權重的方法有哪些？4、素質測評如何提高效度和信度？5、信度的基本類型？它們各有什么特點和作用？6、量化研究中的效度與質化研究中的效度有什么區別？7、測評內容的標準化環節有哪些?第七章人員測評內容效果分析方法——項目分析項目分析指測評項目的效果分析。項目分析分為定性分析和定量分析。定性分析重要考慮內容效度。定量分析重要考察題目難度和鑒別度。項目的難度和區分度是衡量測評工具質量的兩個指標。一、項目的難度指測驗項目的難易限度。設計測評題目盡量選擇難度在0.5左右的試題比較合適。一個項目的難度大小與所測內容自身難易限度、測驗編制技術、被測評者的知識經驗、與表述不情或被測評者沒學過有關,這說明測評難度有相對性。難度分析的重要目的是為了篩選題目,項目的難度如何才合適，取決于測驗目的、性質以及項目形式。測驗分數有三種形態即正態分布、正偏態、負偏態。二、項目的區分度試題的區分度與試題難度直接相關。區分度和難度有密切關系。盡量使題目難度值接近錄取率。(易出選擇題)測評結果常用分析指標：信度、效度、項目難度、區分度、獨立性、客觀性（測評方法和測評者)、總體分布與水平(次數分布表和次數分布圖，眾數、平均數、重要指標上的得分情況，這三個指標反映集中趨勢)、區分性與