人才招聘與程序監督培訓

人才招聘與程序監督培訓人才招聘與程序監督LOREMIPSUMDOLOR2020/12/282形式分類公開招聘：事業編制內：主管部門組織事業編制外：人事代理勞務派遣用人單位組織人才直選的綠色通道高層次領軍人才特殊人才緊缺人才

主管部門授權用人單位實施（公開招聘點對點）專業分類管理崗位專業崗位技能崗位事業單位人才招聘分類2020/12/283建立科學的選人機制

規范進人渠道，實現公開透明，杜絕批條子，打招呼實現申報入口機會平等取消定向招聘，“蘿卜”招聘，地域、身份限制激發事業單位人員活力激發活力積極性、主動性、創造性規范人事管理

科學化、制度化、規范化規范公開招聘的目的2020/12/284催生“聚集效應”，吸引高素質人才應聘人員與招聘崗位的比例增高應聘人員學歷層次、綜合素質提高應聘人員行政區域擴大催生“鯰魚效應”，激發隊伍活力高素質、高學歷、能力強的人員加入，激活團隊整體催生“助推效應”，促進社會事業發展引進高素質專業技術人才，改善專業技術人才結構，

帶動整體技術水平和服務能力提高公開招聘成效2020/12/285招聘計劃，考試方案審定發布招聘信息，審核應聘人資格、組織筆試、面試、測評標準、體檢方案聘用合同的鑒證提供人事代理服務建立人事工資關系政府人事部門職責2020/12/286向編制部門申報編制向政府人事部門申報進人計劃協助政府部門制定招聘考試方案組織應聘人員報考和資格初審協助政府人事部門組織考試體檢組織應聘人員考核和擬聘計劃公示與聘用人員簽訂勞動合同，辦理進編手續用人單位及主管部門職責2020/12/287工作程序制定招聘計劃考試考核發布招聘信息受理應聘申請簽訂聘用合同資格審查體檢公示結果擬定錄用人員2020/12/288筆試公共科目：公共基礎知識、心理素質測評專業科目：崗位所需知識和能力由政府人事部門或用人單位組織實施面試普通話能力、外語能力、分析判斷能力

、邏輯思維能力、溝通能力由政府人事部門、主管部門、用人單位共同制定方案技能操作測試對技能崗位進行針對性實際操作能力測試主管部門、用人單位共同組織實施招聘考試方式2020/12/289管理崗位：上級組織部門組織實施專項報告交上級政府組織人事部門核準技能崗位：主管部門、用人單位組織實施原則上采用公開招聘方式專業崗位：用人單位組織實施高層次領導人才、緊缺人才、特殊人才專家委員會討論制定引進標準、方式、待遇報上級主管部門核定核準建立人才直選制度---開辟綠色通道2020/12/2810偏冷門專業：

放寬報考比例，不足1:3開考比例的，在公示1周后無異議組織開考特殊專業：

建立針對性專業加試，適應崗位要求，綜合判斷考試結果綜合評判：

管理崗位：筆試60%，面試40%專業崗位：公共科目筆試25%，專業筆試50%，面試25%技能崗位：筆試30%，操作技能70%健全程序規范的探索2020/12/2811選擇最合適的：最合適才是最好的，要人崗匹配招聘人員與選拔標準比較，而不是在應聘人員之間比較，寧缺勿濫綜合評價，重在能力評價，避免高分低能堅持科學招聘理念2020/12/28121、實施辦法和實施細則不健全

公務員考試《中華人民共和國公務員法》、《國家公務員錄用暫行規定》、《國家公務員錄用面試暫行辦法》、《國務院工作部門面試考官資格管理暫行細則》、《公務員錄用體檢通用標準》5部法律依據。事業單位招聘一般要求參照，無具體規定難以操作。2、相關法規界定模糊《事業單位公開招聘人員暫行規定》不夠具體，用語界定模糊，“考試內容應為招聘崗位所必需的專業知識，業務能力和工作技能”、“考試科目與方式根據行業、專業崗位特點確定”在實踐時難以有效把握3、缺乏有力的監督約束機制

缺乏有效的監督處罰依據問責追究機制不夠健全，很難做到問責到底

存在問題：一、制度層面

2020/12/28134.相關配套制度缺失編制問題尚未突破，編制管理研究、規化嚴重滯后編制“三定”方案時，缺乏科學的依據和方法有崗位需求不進人：團體利益，領導個人目的突擊進人：主管領導工作調動，退休前“超編”進人：改制、合并、定編前“蘿卜”進人：人為設定畫像條件，為關系人制定缺編單位崗位需求時出現編內和編外執行過程中缺乏有效的評估反饋機制和協同協調機制5.招聘計劃缺乏前瞻性：人力資源分為長期、中期和短期規劃，與事業發展目標相一致，目前事業單位招聘計劃前瞻性遠遠不夠，缺乏明確法規約束6.報考資格條件設置和崗位設置缺乏統一標準為因人設崗和畫像條件留下空間

存在問題：制度層面

2020/12/28141.考試方法單一，評判標準不規范引進先進總體評測方法（心理測驗、情景模擬）評判標準缺乏規范，可操作性差，成績權重分配缺乏科學性面試評判缺乏標準、內容、形式，手段單一，出現偏差可能性大，

應聘者的政治態度、道德品質、工作能力難以測定2.考試內容設置不科學

范圍隨意性大，考試內容與試題設計缺乏針對性重知識點輕應用能力，高分低能現象重公共科目考試，輕專業科目考試筆試面試內容脫節3.面試考官素質參差不齊，職業化水平低4.考試方式評估和科研滯后，持續改進和研究總結欠缺二、技術保障層面2020/12/28151.招聘信息公開程度不夠2.招聘成本高昂沒有研究、評估、標準3.缺乏有效的錄用反饋和評估機制4.監督工作不力三、實踐執行層面

2020/12/2816總體規化，分步實施，科學設崗，人崗匹配計劃設置：規化編制數確定：生：師；教師：非教師；行政：后勤當年招聘=當年退休人數+新增崗位需求+規化發展崗位規化發展崗位：與5年發展規化相一致逐步向科學化、前瞻化、合理化推進健全計劃報批核準制度

《事業單位崗位設置條例》

2020/12/2817專業劃分和考試科目設置：以崗位為基礎，實行分類分級考試，明確細化考試內容和評判標

準，減少人為操作空間命題規范：原則上用人單位不參與命題，由外地、外省或上級部門題庫隨機出題，考卷交監察部門或保密部門按保密條例保管考試組織：場地要求，查對監考，隨機編排，杜絕作弊結果評判：筆試：建立標準、流水作業、封閉閱卷面試：去掉最高分和最低分綜合評判標準健全考核考試制度

《公開招聘考試考核辦法》

2020/12/2818建立專業考官庫統一遴選標準（學歷、職稱、職務、資質、社會兼職、行業聲望）專家學者、人力資源、政府管理者組成比例強化對考官系統業務培訓準確準確掌握面試內容、方法、要求、評判、提高專業水平和職業素質建立面試考官異地交流制和回避制度規范考官人數設定、來源及專業背景比例建立考官評估滾動淘汰制度規范考官遴選

《面試考官任職資格》

2020/12/2819建立健全錄用人員試用期考核制度建立崗位勝任考核標準對錄用人員在試用期政治表現，道德品質，職業素質，專業技術，工作能力，團隊精神綜合評價錄用人員改為聘用制/聘期制，基于考核情況，能上能下，能進能出健全錄用人員試用考核制度

《事業單位工作人員崗位考核及解聘條例》

《公開招聘人員試用期和考核錄用管理辦法》

2020/12/2820建立獨立于部門的監督機構建立由人大、政協、相關紀檢監察部門參與的獨立監督組織機構，行政法律地位較高，授予獨立的監督檢察權力多種形式監督強化社會監督，設立舉報電話和網站，鼓勵公眾參與監督從事后監督向事前預防轉移，從源頭上預防違紀行為發生設立人大、政協代表面試旁聽制度，面試公正性評估加大對違紀行為懲處力度：違規入刑建立健全公開招聘監督體系

《公開招聘回避制度》《公開招聘直選人才監督管理辦法》

《公開招聘監督檢察條例》《公開招聘工作違紀處罰條例》

2020/12/2821崗位設置的依據是否科學，理由是否合理專業要求（學歷、職稱、資質、工作經驗）是否科學規范、合理命題、考官遴選程序是否規范考試組織安排是否合理，程序是否規范筆試、面試、技能操作考試評判標準是否公正考試評判結果是否公正評判結果是否按規定公示鑒定用人合同、聘任過程是否有不規范行為爭議事項是否按規定權限處理預先或及時叫停和糾正不規范行為和程序紀檢監察部門的監督

全程監督與招聘工作各個環節

2020/12/2822《事業單位崗位設置條例》《事業單位公開招聘考試考核辦法》《事業單位公開招聘面試考官任職資格》《事業單位公開招聘特殊崗位考試辦法》《事業單位招聘結果評價考核辦法》《事業單位工作人員崗位考核及解聘條例》《事業單位公開招聘人員試用期和考核錄用管理辦法》《事業單位公開招聘回避制度》《事業單位公開招聘直選人才監督管理辦法》《事業單位公開招聘監督檢察條例》《事業單位公開招聘工作違紀處罰條例》配套制度建設2020/12/2823招聘專業領軍人才LOREMIPSUMDOLOR2020/12/2824燕王讓賢燕國內亂齊燕之戰燕昭王請郭隗：五百金買馬骨故事燕昭王筑巢引風：金臺招賢樂毅：內政吏制法度

改革蘇秦：外交離間齊國合縱六國秦開：拓疆東滅東胡擴疆千里

北平羌人平定北方古代人才招聘2020/12/2825大學附屬醫院三級甲等（相當國內）教學醫院三級公立大型醫院二/三級大型醫療集團醫院二/三級社區中心醫院一級普通社區醫院一級國外醫院分類2020/12/2826專業要求：臨床技能要求、專業資質（專科行醫執照）教學要求：醫學生培訓經歷和資質科研要求：經歷、證明材料素質要求：管理能力、溝通能力、資源配置管理能力推薦要求：署名推薦信（公認專家或董事會成員）待遇協商：招聘廣告中未提習定俗成工資+主任津貼（管理津貼）

（

提成分紅）：住院床位凈收入一定百分比

10%床位收入利潤國外學科帶頭人招聘2020/12/2827標準制定：醫院董事會考核主體：專家委員會招聘方式：內部招聘/公開招聘合同期限：3—5年（普通醫生2-3年）待遇：醫院等級與性質考核：年度考核：共同認定下續聘或終止合同國外醫院學科帶頭人聘任2020/12/28282020/12/2829國內學科帶頭人招聘LOREMIPSUMDOLOR2020/12/2830主管領導認可——放權班子認識統一——授權全體職工共識——認同配套管理辦法——監督

制定學科帶頭人的標準和招聘辦法2020/12/2831爭取政策支持：

國外專家行醫許可、柔性引進、崗位津貼

國內專家簡化手續、先引后批、特殊處理資金到位：

列入年度預算

資金改變要匯報

解決實際問題決定權：院長應有現場決定權監督：程序有監督，結果有評判

學科帶頭人招聘：一把手工程2020/12/2832研究教學型醫院：

科研能力、學歷要求、臨床技能、管理水平、教學水平研究型醫院：

科研能力、臨床技能、學歷要求、管理水平非研究型醫院：

臨床技能、管理水平、科研能力、學歷要求優秀的學科帶頭人應該醫教研能力三足鼎立、協調發展招聘人才定位2020/12/2833醫院的首要任務是治療疾病，好像已經淡化醫學專業實踐性強，現在已很少提及臨床技能政策導向，等級評估，輿論導向出現偏差科研和學歷要求有些神經質和極端化招聘人才導向發生偏差2020/12/2834高水平專業技能：醫、研、教較強的學科管理能力：把握方向（決策能力）

團隊凝聚力（協調能力）良好個人素質：誠信、公平公正、親和力、廉潔自律（自我控制能力）平臺高度決定人才水平引進人才而非引進平臺光環避免重專業技能，輕管理能力和個人素質學科帶頭人---復合性人才2020/12/2835車為平臺，馬為團隊，學科帶頭人為駕馭人馳騁的馬車需要一個駕馭人駕馭人有能力看準方向（決策能力）駕馭人有能力把握方向（協調能力）駕馭人有能力掌握節奏（管理能力）駕馭人有權力給予獎勵和懲罰（授予權力）駕馭人有公信力在待遇上體現公平公正（凝聚力）駕馭人不能讓車上有坐而論道的馬（工作氛圍）學科帶頭人組織領導作用---馬車理論2020/12/2836國外：早年華裔進入臨床學科的人數很少

工作方式、文化背景與國內有很大區別

退休較晚，文化理念不同文字交流困難國內：

學科帶頭人原單位都很重視

臨床學科待遇好區域性聲望、合作團隊、故土、家庭

欠發達地區已出臺政策限制臨床醫學學科帶頭人招聘十分困難2020/12/2837大環境問題小環境問題（大樹底下不長草）

高層次高水平醫療機構技術人才高度集中價值體現資源競爭人際關系處分問題：商業賄賂個人問題：家庭、小孩尋找“獵獲”目標2020/12/2838擔子壓在個別主要領導：力量顯然不夠目標信息獲得需依靠專業圈內人員通過同行交流溝通、參加國內外高水平學術會議任務下放到各學科：出現奇怪現象

1.優秀的學科帶頭人以各種理由拒絕（武大郎開店）2.形成優勢學科發展愈強大，弱勢學科位置愈落后建立能進能出、能上能下、主動讓賢的考核激勵機制極為重要

招聘學科帶頭人——糾結的問題2020/12/2839國家級平臺（完備的臨床和實驗條件）：

國家重點實驗室衛生部臨床重點科室強大梯隊合理的團隊：學科帶頭人；研究方向帶頭人；合理人才梯隊；博士點、博士后流動站系統國家級重大課題：重大影響的系列科研成果：文章、專利、獲獎配套的管理和服務體系：形成相互促進系統筑巢引鳳—一流學科的招聘方式2020/12/2840先招（造）“菩薩”后砌廟全面評估，制定崗位標準（需要什么樣的人）發布引進人才要求和提供政策條件引進目標有明確對象學科帶頭人條件不夠，以副代正為招聘預留位置和空間、蓄勢待發對學科現有負責人形成強大壓力非優勢學科招聘學科帶頭人2020/12/2841為我所用而非我所有同城退休專家（成熟品牌）區域內知名專家兼職

1.定期技術指導2.技術培訓規劃實施3.參與臨床和科研平臺項目研究加入醫院集團國內專家柔性引進（二級醫院）2020/12/2842研究平臺：

兼任重點學科實驗室主任、學科帶頭人、啟動經費臨床平臺：

科主任、臨床條件（病區、臨床中心）待遇：期權化團隊：隨調家庭安排：住房、子女讀書、配偶安排招聘條件2020/12/2843單位一級平臺，統一管理購買設備通用性更廣，檔次更高設備維護費用，耗材費用更低專業能力更強，實驗水平更高，形成專業團隊建立科研教學平臺，穩定高層次人才設備應用效率、效益更好平臺開放，擴大影響，促進廣泛合作爭取獲得國家認證資質資源配置---大型儀器設備開放性實驗平臺2020/12/2844開放的醫療市場——公立醫院獨大民營醫院最大劣勢——缺乏人才南京鼓樓仙林醫院——公辦民營事業編制股權泰康人壽80%鼓樓醫院20%投資10億+20億設備一流人才招聘博碩研12—15萬元/年規培后30萬元/年

主治醫師50萬元/年

主任醫師100萬元/年建立能進能出，能上能下的考核機制狼是否放進牧場，取決于政府狼來了—大型公辦民營醫院2020/12/2845引進人才和培養人才目標相同防止“破窗效應”：引進女婿氣死兒子外引和內培人才待遇的平衡性使用和培養相結合感受工作自我提升價值招聘和培養并重2020/12/2846專項計劃：100萬元/年，定向培養4-5人行政審查：個人素質、職業素質、忠誠度專業審查：專業技能、外語水平、工作能力瞄準方向：

組織基因工程、干細胞臨床應用、微創新技術、精準醫療、生物信息化技術臨床應用、其他臨床新技術新項目考核要求：目標明確：掌握新技能達到臨床應用水平（初步、達到、熟練）后備人才培養計劃

——（自己造“菩薩”）2020/12/2847根據考核提供高水平臨床推廣、研究和實驗條件給所有可能的榮譽稱號鼓勵探索、創新和堅持，允許失敗推上帶頭人崗位，培養管理能力和團隊精神對年輕專家的個性弱點和缺點給予正確引導盡力解決后顧之憂專項后計劃2020/12/2848一個蜂箱里不能放兩個蜂王建立蜂王的標準及時分箱工作：領導責任提倡競爭而不是斗爭領導（養蜂者）原則上不要兼任“蜂王”蜂箱理論--培養團隊合作是一門學問2020/12/2849國際國內發展證明，一流的醫院多數為附屬醫院教學使醫生具有扎實的“三基”功底教學提高醫生語言表達、溝通、組織能力；教學提高醫生文字表達、寫作能力；邏輯思維、循證推理能力教學鞏固核心知識，擴大知識面，為提高創新能力、培養創新意識奠定基礎教學提高醫生職業素質教學科研單位引進的人才更全面、更優秀教學對臨床醫療的促進作用2020/12/2850學科帶頭人崗位需求設定學科帶頭人標準設定招聘程序合法性、規范性錄用人才待遇、獎勵、資助合法性、合理性、規范性專項經費使用審計監督錄用手續及勞動合同簽定程序規范錄用人才評價和考核標準錄用人才試用期定期考核和解聘學科帶頭人招聘監督2020/12/2851

1.公開招聘或推薦

根據學科發展需要，確定引進類型，向國內外發布招聘啟事或由單位及個人向學校推薦。

2.提交相關材料

應聘者提交個人簡歷、學歷學位證明、任職證明、2封推薦信、代表性論文論著、科研成果證明材料以及個人要求等相關材料，填寫《引進高層次人才審批表》，人事處和學院對應聘材料進行初審。

3.專家考核

有關專家組成考核小組，參照《南京醫科大學引進高層次人才考核指標》內容，以面試的方式對引進人才的基本素質、學術水平、發展潛力等方面進行綜合考核，并形成書面考核意見。引進的校特聘教授還需要經過校學術委員會評審。院士不受以上程序限制。

4.學校審批學校不定期召開高層次人才引進領導小組會議，對應聘人員進行綜合評議并形成決議，報校黨政聯席會進行審批。

5.簽約經校黨政聯席會批準后，學校與引進的高層次人才簽訂工作協議，約定雙方的權利和義務，明確高層次人才相關的目標責任和待遇。引進高層次人才工作程序(大學實例)

2020/12/2852（1）熱愛祖國，愛崗敬業，治學嚴謹，學風正派，師德高尚，具有團隊協作精神；（2）具有博士學位和副教授及以上職務，在教學科研工作中有較高的造詣，并得到同行專家的普遍認可；

（3）研究方向符合我校學科和重點實驗室建設需要。

（4）身心健康，能滿足教學、科研等工作任務要求。

引進的高層次人才應具備以下基本條件

2020/12/2853（1）應聘條件

年齡不超過65周歲，身體健康，具有良好的團隊合作精神。（2）崗位職責

①負責制定本學科的發展規劃并積極組織實施，力爭帶領本學科進

入國家級重點學科行列；加強國際交流與合作，提升本學科在國

內外的水平和地位；

②指導并幫助學科骨干申報國家自然科學基金重點項目、“863”、

“973”計劃等重大科研項目，并做出具有國際先進水平的科研成果；

③指導學科帶頭人和青年骨干教師，積極引進和培養人才，建設優

秀的學科梯隊；

④指導一定數量的博士研究生，并為本科生、研究生開設1－2門本

學科的核心課程。“兩院”院士的應聘條件和職責2020/12/28541.院士來校工作后，除正常的工資福利外，學校每年提供50萬元院士津貼，院士津貼按月支付；

2.學校為院士優先安排辦公、科研用房，配備2名科研和1名行政助手，配專車；

3.學校提供100萬元安家費，并提供200平方米的住房或400萬元的購房補貼；

4.學校提供科研啟動經費1000萬元。

“兩院”院士引進待遇2020/12/2855（1）應聘條件

①年齡一般不超過50周歲，具有國外高校博士或/和博士后學習和研修經歷；

②在所在學科領域內研究水平已經達到國內領先或國際先進水平，并且具有帶領本學科趕超學科前沿的綜合能力；

③具有主持國家重大科研項目或者國際重大合作項目的能力。（2）崗位職責

①為本科生和研究生開設并講授本專業的核心課程，指導博士生、碩士生；

②正確把握本學科的發展方向，提出具有戰略性、前瞻性、創造性的研究構想，帶領本學科在其前沿領域趕超或保持國內或國際領先水平；

③積極爭取并主持國家重大科研項目研究，在本學科領域開展原創性、重大理論與實踐問題研究攻關，力爭取得重大標志性成果；

④領導本學科學術梯隊建設，根據學科特點和學科發展需要，積極引進和培養人才，組建一支結構合理的創新團隊開展教學科研工作。特聘教授的應聘條件和職責2020/12/28561.引進的特聘教授享受相應專業技術職務的工資和福利待遇，另外，根據聘任類別，按A、B兩類分別提供特聘教授津貼10萬元/年和6萬元/年。對于特別優秀的引進人才，可以執行雙方商定的協議年薪；2.學校一次性提供20萬元安家費60萬元購房補貼；

3.學校為特聘教授優先安排科研和辦公用房；4.學校提供科研啟動費100-300萬元；

5.學校為引進的特聘教授在聘期內配備1名科研助手。特聘教授引進待遇2020/12/2857（1）應聘條件

①年齡一般不超過50周歲，具有國外高校博士或/和博士后學習和研修經歷；

②在所在學科領域內研究水平已經達到國內領先或國際先進水平，并且具有帶領本學科趕超學科前沿的綜合能力；

③具有主持國家重大科研項目或者國際重大合作項目的能力。（2）崗位職責

①為本科生和研究生開設并講授本專業的核心課程，指導博士生、碩士生；

②正確把握本學科的發展方向，提出具有戰略性、前瞻性、創造性的研究構想，帶領本學科在其前沿領域趕超或保持國內或國際領先水平；

③積極爭取并主持國家重大科研項目研究，在本學科領域開展原創性、重大理論與實踐問題研究攻關，力爭取得重大標志性成果；

④領導本學科學術梯隊建設，根據學科特點和學科發展需要，積極引進和培養人才，組建一支結構合理的創新團隊開展教學科研工作。學科（學術）帶頭人的應聘條件和職責

2020/12/28581.引進的學科（學術）帶頭人享受相應專業技術職務的工資和福利待遇；2.學校一次性提供10萬元安家費和20—50萬元購房補貼；3.學校優先安排科研和辦公用房；

4.學校提供科研啟動費50-100萬元；

5.學校為引進的學科（學術）帶頭人在首個聘期內配備1名科研助手。學科（學術）帶頭人引進待遇

2020/12/2859（1）應聘條件

①年齡一般不超過35周歲，具有國外高校博士或/和博士后學習和研修經歷；

②具有本專業扎實的專業基礎理論，掌握本學科的發展動態，具有較強的創新能力和較大的發展潛能；

③在本專業取得比較顯著的成績，在國內外權威刊物上發表過較高水平的系列學術論文，在國內外權威刊物上發表過系列學術論文，或主持過省級以上課題、獲得過省級以上的成果獎。（2）崗位職責

①為本科生和研究生開設并講授本學科的核心課程，指導研究生；

②申請并主持國家級科研項目，在本學科的某一研究方向上，做出國內領先的科研或教學成果；

③積極參與學科建設和規劃，協助學科帶頭人在本專業方向上趕超國際先進水平。學術骨干的應聘條件和職責

2020/12/28601.學校一次性提供5萬元安家費和20萬元購房補貼；

2.學校提供科研啟動費20—50萬元。學術骨干引進待遇2020/12/2861創新：創新意識創新能力創新成果團隊培養：人才梯隊建設管理能力：凝聚力威信

附表：學科帶頭人考核評估表學科帶頭人的考核2020/12/2862學科是醫療機構建設與發展的核心內容學科重心是學科帶頭人的選擇學科水平反映醫療機構競爭力水平和發展后勁，學科水平決定在醫療市場競爭中的成敗學科建設發展是領先競爭對手取得優勢的先決條件學科可持續發展是長期取得競爭優勢的必要條件學科建設的重要意義2020/12/2863從傳統分科向現代化的專業化、綜合中心化轉變從專業技術特色向功能整合提升拓展從單純依靠學科帶頭人向與人才團隊結合，結構合理并舉從注重學科帶動效應到強調學科建設層次的動態管理從信息單雙向交流向國際化信息化發展從投資傾斜向追求發展和投資效應評估轉變從多點管理向綜合性、標準化評估實行學科發展的趨勢2020/12/2864超強學科：全國專業排名前10，全球ESI排名前1%優勢學科：全國專業排名前15，省內專業排名前2潛力學科：近期內能進入全國專業排名前15特色學科：專業特色在省內外有較大影響品牌學科：歷史悠久、傳統品牌在國內有較大影響一般學科：無明顯特色和優勢學科分類2020/12/2865鑒定評價：驗收評價，建設成績和效果的價值判斷水平評價：競爭擇優評價，水平排序，形成社會聲譽選優評價：重點學科定位評選：協同中心、國家專項政策導向起重要作用行政部門在評價中起主導作用學科評價分類2020/12/2866新興學科：學科之間滲透交叉，產生新興學科，發現和深入到這些空白領域，稍加耕種可獲得豐碩成果區域內相對弱化的學科：占得先機符合未來發展方向的學科：占據制高點輻射帶動力大學科：擇優扶強、輻射帶動、全面發展本單位的條件、平臺基礎、團隊情況優先發展學科的選擇2020/12/2867缺乏領軍人才（有高原無高峰）