2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師通關試題庫(有答案)

2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師通關試題庫(有答案)單選題（共100題）1、在職業活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）。A.要增強靈活性，別太死較真B.要較真，但較真之后更要溝通C.是否較真因人而異D.為了團結，別太較真【答案】A2、由經濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B3、朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上（）是你所贊賞的。A.大家都主動爭著付費B.誰做東，誰付費C.大家輪流付費D.AA制【答案】D4、(2017年5月)某知名快遞集團公司借助品牌優勢打造以優質安全美食為主的網購商城，這屬于企業集團的（）優勢A.規模經濟B.分工協作C.技術創新D.無形資產共享【答案】D5、以下關于工資效益的統計指標不正確的是（）。A.每百元工資產品成本=產品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產品產量=產品產量∕工資總額（百元）C.每百元工資產品產值=產值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A6、測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對其在企業外工作機會的預期和評價【答案】B7、只有在特定利益群體或權利階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應后，勞動關系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C8、某企業家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業家的做法B.不該過分關注捐助形式，而要學習其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B9、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準和任命；④對晉升結果進行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B10、（）具有高任務具體性、高公司具體性和高行業具體性A.特殊技術勝任特征B.行業通用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】A11、在英國最普遍的福利分配型員工持股形式是（）。A.年終分享利潤以股票形式發放B.年終時向員工贈送股票或期權C.向員工提供購買企業股票的權限和優惠D.儲蓄換取購買股票的權利【答案】A12、道德與法律相比較，二者的區別是（）A.道德比法律產生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A13、企業社會責任國際標準規定，任何情況下員工每周加班時間不能超過（）。A.10小時B.12小時C.18小時D.20小時【答案】B14、（）的晉升策略更適用于高新技術企業中以專業技術員工為主的崗位。A.以年功為依據B.以員工實際績效為依據C.以員工競爭能力為依據D.以員工綜合實力為依據【答案】C15、一般情況下。幫助員工建立發展職業錨是在()階段。A.職業生涯中期B.職業生涯早期C.職業選擇和準備D.職業生涯后期【答案】B16、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統原理B.核心原理C.能級原理D.協作制衡原理【答案】B17、EVA的“4M”體系不包括（）A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C18、(2016年11月)（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現存的某種民事關系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D19、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標【答案】B20、下列關于集團總部組織結構發展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結構不是一成不變的B.主要發展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團來說，總部具體功能的側重點存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團，首要的總部職能是提高領導水平【答案】D21、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業【答案】D22、團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D23、人民法院接到訴狀后，應當在（）日內進行審查。A.5B.7C.10D.15【答案】B24、（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B25、在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區是（）之間的區域。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的堅持點和雇主的下限C.工會的上限和雇主的堅持點D.工會的堅持點和雇主的堅持點【答案】D26、根據員工過去工作行為及表現增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B27、(2015年5月)期權的行權期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C28、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C29、員工培訓模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰略層【答案】D30、與其他公司協作的能力屬于（）。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】B31、（）是檢驗員工自愿流動態度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.工作滿意度調查D.員工流動后果分析【答案】C32、(2017年11月)一個人對細節要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B33、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩定、不嚴密，過程嚴密也可能使結果產生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩定性D.懷疑性【答案】C34、可以選擇外部人員的內部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C35、企業集團組織結構再設計過程中，了解現行組織結構的運行效率屬于（）階段的任務A.組織結構診斷分析B.組織結構再設計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調整【答案】A36、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D37、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D38、(2015年11月)勞動關系領域中突發事件的特點不包括（）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調和性【答案】D39、(2018年5月)根據職業生涯規劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C40、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準和任命；④對晉升結果進行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B41、(2016年5月)頭腦風暴會議通常限定的時間是（）。A.10分鐘到20分鐘B.30分鐘到1小時C.1小時到2小時D.1小時到3小時【答案】B42、企業集團核心層企業、緊密層企業、半緊密層企業和松散層企業分別對應的四個層級是（）。A.控股子公司、協作企業、集團公司和參股關聯企業B.集團公司、參股關聯企業、控股子公司和協作企業C.參股關聯企業、控股子公司、集團公司和協作企業D.集團公司、控股子公司、參股關聯企業和協作企業【答案】D43、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D44、下列不是比較普遍的彈性福利計劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D45、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】B46、企業系列型企業集團的特點是（）。A.集團公司不參加生產經營活動B.集團公司總部直接參與經營，經營集團的主營產品C.設立共同投資公司（合資企業）D.綜合的產業體系【答案】B47、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩定C.社會整合D.社會發展【答案】B48、在集團本部—事業部型的企業集團中，下列說法正確的是（）A.事業部獲得的利潤可以自主支配B.事業部領導人不得在集團本部兼職C.事業部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業部分解指標，制定事業部的計劃【答案】C49、(2015年5月)經濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業年金D.培訓機會【答案】D50、單位管理松散，許多人都養成了遲到早退的習慣。如果你剛到這個單位工作，你會（）。A.與大家一樣上下班B.克制自己，不要養成別人那樣的習慣C.嚴格要求自己，過一段時間再說D.向單位領導提出加強管理的建議【答案】D51、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹的程序性的特點。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D52、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C53、（）是落實管控職能和業務，保證集團戰略目標實現的手段A.管控體系B.職能和業務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C54、在進行績效指標設計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發展需求D.調查員工的工作態度【答案】B55、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質C.管理原則D.管理流程【答案】C56、(2017年11月)在企業發展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C57、戰略性人力資源管理從員工與企業長期發展戰略的維度上看，人事經理是（）。A.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人B.企業經營戰略的合作伙伴C.企業員工培訓與技能開發的推動者D.構建人力資源各項管理基礎工作的專家【答案】C58、一般情況下，從業人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個性D.時髦新潮【答案】A59、關于跨國調動，說法不正確的是（）。A.是指員工在一個跨國公司內部的變動B.可以由公司提出C.可以由員工個人提出D.大多數情況下是由個人提出【答案】D60、下列關于一個企業最佳培訓模式的說法，錯誤的是（）。A.應具備傳統培訓模式中的核心因素B.確保有效評價系統的循環運行C.不同組織的培訓方法也不同D.強調質化目標的重要性【答案】D61、(2017年11月)在企業發展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C62、股票期權的行權價（）會對經理班子產生最大壓力。A.低于現值20%B.低于現值10%C.高于現值20%D.高于現值10%【答案】C63、(2017年11月)一個人對細節要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B64、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C65、按照企業戰略學的分類，企業戰略可以分為（）。A.外部導向戰略和內部導向戰略B.總體戰略、業務戰略和功能戰略C.廉價型競爭戰略和獨特型競爭戰略D.技術開發型戰略和人力資源開發型戰略【答案】A66、（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B67、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質C.管理原則D.管理流程【答案】C68、企業的（）是指企業全體員工投入到企業中的能夠為企業現在或未來創造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。A.物質資本B.智力資本C.人力資本D.人工成本【答案】C69、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業興趣B.職業能力C.職業人格D.學業成就【答案】B70、團隊績效管理的第一步是（）A.團隊績效考核指標的分類B.團隊績效考核指標體系的建立C.提取團隊績效考核主要指標D.確定團隊績效考核指標提取方法【答案】B71、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質D.社會角色【答案】B72、《國際勞工憲章》規定工商業企業不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A73、關于企業人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠為企業創造現在或未來收益的員工的知識和技能才是企業的人力資本B.企業人力資本是全體員工實際投入到企業中的人力資本的價值量之和C.企業人力資本是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“整合”D.企業人力資本是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“總和”【答案】D74、工作說明書獲得有關部門及其崗位相關信息是通過()。A.工作崗位分類B.工作崗位分級C.工作崗位調查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C75、員工所提建議的數量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D76、由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失,這屬于()。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想【答案】D77、(2016年5月)在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創造性【答案】C78、（）模式風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A79、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D80、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位_直未與其簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》的規定，用人單位應向張某總共支付（）的工資。A.8個月B.12個月C.15個月D.16個月【答案】C81、通常情況下，（）與職位特點的關系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A82、關于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統性的特點B.短期EAP具有應急性的特點C.內部EAP比外部EAP節省成本D.企業應該首先實施內部EAP【答案】D83、(2018年5月)EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A84、績效指標的設定和考評體現了績效管理系統的（）功能。A.進度控制B.人員激勵C.過程監測D.戰略導向【答案】D85、某企業績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C86、期權的行權期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C87、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D88、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】C89、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰略規劃部D.領導班子成員【答案】D90、如果你作為公司的主要領導之一，最近經常有員工抱怨你下屬部門的主管領導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D91、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A92、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A93、指標集合式勝任特征模型和結構方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結構形式相同B.都是由一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成C.都是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的因果關系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素【答案】D94、在設計公文框測試的試題時，首先要進行（）A.文件設計B.測試模式設計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】C95、關于招聘過程中的背景調查，說法錯誤的是（）。A.只調查與工作相關的情況B.要評估調查材料的可靠程度C.重點調查核實客觀內容D.重視應聘者性格的主觀評價內容【答案】D96、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動行政部門C.勞動者個人D.勞動者團體【答案】D97、在職業指導中影響最大、得到最廣泛認可的職業人格測試量表是美國心理學家霍蘭德的（）。A.卡特爾16種人格因素問卷（16PFQ）B.梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表（MBTI）C.庫德人格特質量表（KPRV）D.教育和職業計劃的自我指導探索（SDS）【答案】D98、培養（）是組織學習力培養中最后也是最具實質性的環節。A.預警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調節能力【答案】D99、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.創造型想象D.幻想型想象【答案】A100、（）模式規定，風險抵押金為基礎年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B多選題（共50題）1、屬于勞工問題的有()。A.社會不平等問題B.勞動者的社會保障問題C.就業歧視與失業問題D.勞動安全衛生保護問題E.一定勞工群體的貧困問題【答案】ABCD2、企業員工培訓開發體系的構建方式有（）。A.結構化培訓體系的構建B.層次化培訓體系的構建C.標準化培訓體系的構建D.過程序培訓體系的構建E.多樣化培訓體系的構建【答案】AD3、一般而言，會將（）作為組織領導人對應的績效考評。A.KPIB.PRIC.WAID.PCIE.NNI【答案】ABC4、應聘申請表應該具有以下功能（）A.傳遞企業的價值觀，遠景B.分享企業文化，經營理念和價值觀C.應具備的崗位勝任特征模型及其素質要求D.傳遞企業自身的基本狀況E.了解應聘者的相關信息【答案】ABCD5、審核應聘申請表主要有以下方法（）。A.回歸分析法B.評價中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法【答案】CD6、績效考評系統與培訓開發系統的聯系主要體現在()方面。A.培訓的規劃B.培訓的實施C.培訓需求分析D.培訓體系建立E.培訓成效的測定與衡量【答案】C7、人性在自然界和社會經濟活動中呈現出獨有的特征，包括（）。A.人性具有能動性B.人性具有社會性C.人性具有整體性D.人性具有兩面性E.人性具有個體差異性【答案】ABCD8、《全球契約》的基本內容包括()A.人權B.勞工標準C.環境D.技術發展E.反腐敗【答案】ABC9、以下說法正確的有（）A.M型組織結構是當今大企業最常見的B.H型組織結構中，母公司和子公司都是獨立法人C.U型組織結構主要有直線制、職能制、矩陣制D.H型是企業集團的組織形式E.M型組織結構通常分為事業部制和矩陣制【答案】ABD10、在挑選培訓學員時，如果傾向于（），可以提高培訓的效率。A.全員統一培訓B.挑選特殊人才C.挑選可塑性強的員工D.挑選急需的人才E.挑選離職意愿強的員工【答案】CD11、員工持股的股金來源可考慮（）等途徑。A.員工個人出資購買B.歷年工資儲備金節余或公益金節余C.企業擔保員工個人貸款D.用企業的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優秀員工E.科技人員用科技成果折股【答案】ABCD12、崗位職責指標主要是根據部門和崗位工作說明書中的（）歸納而成的。A.崗位描述B.崗位職責C.工作內容D.任職要求E.工作條件【答案】BC13、判斷培訓文化發展階段的指標有（）。A.培訓的計劃性和參與性B.培訓的內容和形式C.培訓資源的利用程度D.培訓基礎管理平臺的完善E.培訓與企業戰略之間的關系【答案】ABCD14、()的情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。A.勞動者患病后不能從事原有工作B.用人單位和勞動者就試用期發生爭議C.用人單位未按勞動合同約定及時支付勞動者勞動報酬D.用人單位違章指揮，強令冒險作業危及勞動者的人身安全E.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動【答案】D15、經營者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC16、一般而言，企業在人力招募流程設計中比較關注的問題包括（）。A.招募的數量B.招募的渠道C.招募的職位D.應聘者的質量E.崗位的信息【答案】AD17、結合我國人力資源隊伍發展的實際情況，可以將對企業有價值的人才分為（）A.管理知識型B.技術知識型C.技能操作型D.行業領軍型E.特殊人才型【答案】ABC18、通過滿足員工在工作中的生理和人際關系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓練C.彈性工作制D.工作任務清晰化E.參與管理【答案】BC19、團隊建設的有效措施包括{)。A.端正態度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融入團隊之中D.得過且過，凡事不爭執【答案】ABC20、(2017年11月)平衡計分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內部衡量之前的平衡B.績效評價與績效改進之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標和長期目標之間的平衡E.期望成果與產生這些成果的動因之間的平衡【答案】ACD21、職業技能的認證包括（）。A.職業資質B.資格認證C.社會認證D.個人認證【答案】ABC22、根據“企業節約能源管理升級（定級）規定”，下列說法中正確的是（)。A.實行能耗定額管理，嚴格實行節獎超罰B.必須有明確的節能管理機構或專職人員C.能源消耗有原始記錄和統計臺賬D.完成上級主管部門下達的節能計劃【答案】ABCD23、企業采用穩定戰略也有一定的風險，一旦企業外部環境發生較大變化，（）三者之間就會失去平衡。A.企業戰略目標B.企業戰略措施C.企業戰略方法D.企業外部環境E.企業實力【答案】AD24、勞動力市場均衡的意義包括（）。A.充分就業B.同質的勞動力獲得同樣的工資C.體現工資差異D.勞動力資源的最優分配E.增大工資總額【答案】ABD25、在應用心理測試時應當注意（）。A.要公開測試結果以確保公平B.要對使用者進行專門的訓練C.使用過程中要遵循標準化的要求D.應將心理測試與實踐經驗相結合E.應將心理測試作為篩選應聘者唯一依據【答案】BD26、通常核心企業會采取（）等試來控制協作企業。A.提供銀行貸款B.擁有一定的股份C.將主導產品零部件的外發配套加工D.指派并組成協作企業的高層管理團隊E.為協作企業制定企業發展戰略和生產計劃【答案】ABC27、(2017年11月)PRI是根據（）歸納提練而成的指標A.戰略目標B.崗位職責C.工作內容D.工作能力要求E.崗位任職條件【答案】BC28、企業大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領導力項目的培訓C.自主開發課程或二次開發外購課程D.協助CEO制定公司有關教育培訓的戰略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調研【答案】BD29、關于敬業，其內涵是（）。A.尊敬、尊崇自己的職業B.對待工作恭敬、虔誠C.享受工作的過程D.精益求精.不斷進步【答案】ABCD30、年薪通常包括（）和（）兩部分A.基本收入B.效益收入C.股權D.激勵獎金E.銷售提成【答案】AB31、(2015年11月)（）屬于戰略性人力資源管理中基礎工作健全程度方面的衡量標準。A.人力資源信息管理水平B.管理評估的數量化、標準化程度C.管理模式和管理方法是否有創新D.定編定崗定員定額的標準化程度E.企業人力資源戰略的子系統是否確立【答案】AD32、經營者年薪制的職能包括（）。A.補償職能B.約束職能C.激勵職能D.保障職能E.核算職能【答案】ABC33、關于人才招募,下列說法正確的有（）。A.通過招募吸引的應聘者越多越好B.崗位說明書是人才招募的重要依據C.內部招那有助于減少上崗輔導和培訓時間D.外部招募可以激勵內部員工的工作積極性E.內部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資【答案】BC34、理性選擇理論包括（）A.行為角色理論B.資源基礎理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴理論【答案】ABCD35、(2015年11月)勞動關系領域中突發事件的特點包括（）。A.群體性B.不可預期性C.利益矛盾性D.社會影響性E.不可調和性【答案】ABCD36、(2017年5月)關于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內容有關D.不同考評對象的績效考評主體有所區別E.不同考評指標的績效考評主體有所區別【答案】ACD37、組織內部勝任特征包括（）。A.組織文化知識B.公司內部的溝通渠道和非正式網絡C.外語和文化知識D.組織中的政治動態性E.公司的戰略及目標【答案】ABD38、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力E.團隊合作能力【答案】D39、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機密”D.提拔升級E.邀請參與組織的業績考試【答案】BCD40、IS026000給組織實現社會責任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權C.勞動關系和勞動條件D.環境E.商業操作【答案】ABCD41、(2018年5月)企業目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()A.獲利程度和產出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發展和社會責任【答案】AD42、應急預案的實施包括()。A.應急預案的評審B.應急預案的備案C.應急預案的宣傳教育D.應急預案的演練E.應急預案的修訂【答案】CD43、(2015年5月)（）屬于組織持續學習文化的上級支持因素。A.企業期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯系C.工作分派根據員工能力和個人意愿相結合D.工作中經常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養和鍛煉全面的管理層，企業實行了崗位輪換制度【答案】BC44、在集體協商中，協商雙方應掌握的信息包括（）。A.地區的人工成本水平B.企業資產保值增值能力C.行業平均工資水平D.企業勞動生產率E.企業經濟效益【答案】ABCD45、(2015年11月)（）屬于抑制想象思維的內部心理障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關系不協調E.學習思考環境惡劣【答案】AB46、監事會的權力包括（）。A.財務的檢查審核權B.聘用經理班子的權力C.對公司實施日常管理的權力D.對經理人員業務執行情況的檢查權E.對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見【答案】AD47、關于員工的晉升策略，下列說法正確的是（）。A.年功應作為晉升考察的最重要因素B.以實際業績為依據的晉升更適合以操作為主的生產性崗位C.以員工競爭能力為依據的晉升策略可以考慮引進心理測試的方法D.以實際業績為依據的晉升的最重要前提是建立良好的職業發展路徑E.以綜合實力為依據的晉升策略對人力資源管理各項基礎工作的要求最高【答案】BC48、薪酬差異理論認為：如果某項工作具有負面特征，企業就必須支付更高的薪酬來彌補。負面特征包括（）A.培訓費用很高B.工作安全性差C.工作條件差D.成功的機會少E.生活費用高【答案】ABCD49、影響消費者購買行為的社會因素包括（）。A.家庭B.社會角色C.參照群體D.地位E.習慣和偏好【答案】ABCD50、下列說法正確的是（）。A.根據邊際生產力工資理論，工資是由投入的最后一個勞動單位所產生的邊際產量決定的，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產量等于付給該工人的工資B.邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面提示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力的供給方面對工資的影響作用C.根據均衡價格工資理論，勞動的邊際生產力遞減，雇主愿意支付的工資水平也遞減D.集體談判工資理論認為，在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比E.集體談判工資理論實際上是雇主起作用的工資理論【答案】ABD大題（共20題）一、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題，2010年春節后，張某找到人力資源部,要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述實例，回答下列問題：(1)請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業應當在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規定，應簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續簽繼續履行原合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業人力資源管理者和企業經理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續簽工作，避免漏簽，企業經理或工會應及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應注意合乎規定。（1分）③如出現違反《勞動合同法》第40條有關規定的應給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應注意與員工提前協商一致，當出現一方不同意的情況時，應按《勞動合同法》執行。（1分）⑤與各部門主管經理經常溝通，及時發現問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：二、B公司是一家知名的游戲軟件開發商，公司為游戲開發部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發人員可以選擇彈性工作制，可根據自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業的薪酬模式采用的是領先型薪酬策略，同時符合專業技術人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產出高回報、體現了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產品的開發，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優勢，體現企業高薪高責任的薪酬戰略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業的薪酬體系符合高科技創新性行業的本質要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉化的效率，同時應重視企業內部薪資保持一致性，兼顧公平；企業應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯系，如企業文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業階梯，解決對后期自身發展適宜管理型或是技術型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系，體現薪資的公正公平，也是企業進行薪酬微調的依據。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。三、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備是國內知名品牌。產品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業部型企業集團內部分權：事業部具有較大的自主權。事業部部長負責事業部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業管理部門進行安排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業部部長有權自主經營，同時也保證了事業部作為集團利潤中心的地位。3、基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業的可持續發展企業要可持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：①現在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2．強化企業的核心價值觀。3．能夠支持企業戰略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內部公平性。4．有利于培育和增強企業的核心能力。5有利于營造響應變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y分析，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業在實行計時工資制的同時，規定一定比例讓員工分享企業利潤。四、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。五、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產副總收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產線，這條生產線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數量，現在我們的用工情況已經很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關于引進生產線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業人員招聘的環境分析(1)人員招聘的外部環境分析1)技術的變化。2)產品、服務市場狀況分析：六、(2016年5月)某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業部，第一個事業部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業務，第三事業部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業務。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰略規劃過程。（12分）（2）人力資源戰略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環境評價確立總體戰略方向和目標，然后要求成員企業以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業制定本單位人力資本規劃為基礎，從末端企業開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執行預算時，一是認真執行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。七、4、H公司是一家以創新為核心競爭力的信息技術公司，該公司針對研發部門員工設計了一套培訓方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發展情況，每年年底，公司根據每一位員工的能力現狀、能力發展的可能性、為公司服務的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓發展建議。員工培訓預算包括三部分：第一部分是根據公司的發展戰略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓需求，通常情況下，這部分培訓費用會占到員工培訓預算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養至關重要的一些培訓項目，約占培訓預算的25%；第三部分是員工根據個人興趣選擇參加的培訓，約占培訓預算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業的其他公司，并且公司規定只要員工申請的培訓費用在預算之內，上級都應當積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓預算。請根據上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發技術人員設計的培訓方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業知識方面的培訓成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓方案的方向；（2）培訓考察和分析的因素不止是能力，還應該有更多。企業培訓開發規劃（方案）是以企業內在發展要素為對象制訂的規劃，它不僅要對員工的外在發展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內在發展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設計。員工內在的發展是心理品質、知識、技能、工作經驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓預算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業發展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業員工培訓開發規劃的設計必須滿足企業及員工兩方面的需求，兼顧企業資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。判斷一個企業培訓開發規劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現企業員工培訓開發的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質的狀況，深入進行員工培訓與開發的需求調查和分析，提出具體的分析報告。2．結合企業總體發展的戰略規劃以及企業人力資源戰略規劃的基本要求，確立企業員工培訓開發的總目標和總任務。3．將員工培訓開發的總目標、總任務與企業員工隊伍的現狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產經營管理、專業技術和技能人員的培訓需求進行細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內容及培訓要求。八、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調研，尤其參考了其他職業教育集團的考核體系，發現大部分考核體系都是將學生的就業率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調就業率的做法對學校未來的發展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業生對學校的評價以及用人單位對我們畢業生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質量和社會認可度，對學校發展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰略的角度出發，在企業管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業率為唯一指標的，主要應該遵循以就業為導向的總體方針。在以就業為導向的總體方針指導下，全面分析就業工作的重點考核內容及其影響關系，從而產生不伺重要層次的指標體系。3．在就業率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業生對學校的評價以及用人單位對我們畢業生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。4．授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發展方向。6．授權下屬優先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業化角度為開展工作做好充分準備。專業化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯，授權下屬對原來就業率指標的考核權重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯。9．指出現代績效管理與傳統績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。九、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關準備。吳興文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現發展戰略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準備，具體如下：1．對以前談判失利的總結。我們已經通過對上次談判失利的關鍵問題，如適當妥協、資料充分準備、談判人員的構成等諸多問題做了總結，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優勢以及技術優勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優勢，化優勢為勝勢，逐一將各有利條件，設計不同的談判預案，不同階段作為籌碼，陸續提出。一十、5、某公司是一家在智能家電領域具備領先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設計薪酬體系時，很據不同職位層級和職位類別進行了差異化的設計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領先地位；職位類別方面，技術和銷售類薪酬的市場領先程度要高于行政管理類職位。（15分）請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關注企業的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企業承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。一般來說，企業的高層經營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：①跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業采用非傳統的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。②有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。③它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。一十一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發二：部經理收件人：張濤人力資源部總監日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發仙境奇俠游戲的團隊由于沒有在規定期限完成開發任務，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領導的，本來這個游戲是可以提前開發完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術實力和責任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝經理：你好!我對謝經理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同。基于團隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發，樹立員工的成長和發展是建立在團隊基礎上的意識，增強員工的團隊協作精神與責任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經理能夠理解公司設立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學的，結果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續努力工作。一十二、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術與生產副總，只負責生產管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術副總的職位暫時由總經理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內部發通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術發展方向和領導能力方面已經不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據董事會的決議，已經草擬了一份人事調整的通告，請您和總經理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準備。3．關于高明副總的安排，我會謹慎處理。4．在公司內部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創業元老的職業生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發揮元老經驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。一十三、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰略發展部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設新分店的數量有個大致的設想，風華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設第二家店；翠湖也計劃在北京開設第二家店。魏總的意見是不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩扎穩打地發展我們的規模。我已經和財務部碰過了，他們拿出了一個大致規劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、我們建議貴部門（戰略發展部）先提出一個集團總體的戰略構想。關于開設新店問題，不止是數量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團人力資源規劃，涉及企業整體布局。涉及大的問題指企業戰略、企業文化；涉及具體的問題包括產權關系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結構的變化、管理體制的再造、組織結構的再造，都會直接影響人力資源規劃。3、在觀念上，在集團層面要做決定性的表態。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導思想上。由此統領人力資源體系的再造。4、財務部門如果在貴部門戰略性規劃指導意見之下做出總體設計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰略特別是長期激勵設計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹慎，第二個是準備要充分。其中，進度，包括設計與實施的進度，也包括采取一些試點方法；準備包括基本條件的準備，也包括環境氛圍的營造。6、關于產權問題，對于人力資源規劃具有直接決定關系。即：從集團發展來說，應該實行所有權與經營權的分離，也就是把董事會與總經理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產權合伙等相關制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關于公司治理結構的問題，直接涉及整個集團管理的決定權體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經理領導班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負責人及決策整體機制。8、關于管理體制，也直接關系到對于擴張問題的具體集權與分權的規定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權利程度及其相關方面，這些問題直接說明不止是擴張數量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關于集團組織結構方面，也直接涉及分店設置的相關規定，包括職能部門與其關系及管理權力、責任、義務關系等。11、在企業戰略、企業文化模式確定后，還要確認人力資源策略和人力資本策略，以此指導整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導制度。一十四、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業就來中北師范大學出版社工作，目前已經快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿?；A教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯。現在結構調整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內部調動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉?；A教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎教育類書籍市場反映很好，而且你業務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經成長為一名骨干，因此留在基礎教育分社，你可以發揮自己的優勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經過我社正常的內部轉崗競聘程序。祝好!周與凡一十五、3、A公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續經由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經濟補償金。請根據上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規定？按照相關規定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規定的違法行為。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優質題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）一十六、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當地旅游業金星獎。最近，由于餐廳的營業規模擴大了一倍，餐廳內部也進行了大規模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內部人員引薦的方式招聘新員工，在現有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。【答案】安東餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結構化程度太低。應該采用結構化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產生裙帶關系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業務狀況的改善。一十七、A公司是一家風力發電設備的生產企業，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據公司自身情況和業務發展狀況進行了未來三年的人力資源戰略規劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查，調查項目涉及工作負荷量、工作環境、人際關系以及薪酬福利項目等內容；調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統計分析，數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F在公司希望對三年前制定的人力資源戰略規劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規劃。請根據上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I應通過適當的診斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業員工的合理流動。應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業內未來發展的預期和評價；員工對企業外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業員工流動的規模、方向和動機。對于企業員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。2)對員工在企業內未來發展的預期和評價。工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業內發展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業抱負?員工是否預期并認識到自己在企業內的晉升或發展機會?過去在進行企業員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業內未來晉升或發展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發展提高這一變量的測度和分析，在企業員工流動率研究